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自我领导组织自尊和员工创新行为关系研究 　　摘要：从自我领导角度探究影响员工创新行为是回答“如何有效激发员工创新行为”的新视角。本文以369名电子通讯制造企业的研发人员为对象，基于自我领导相关理论，探究自我领导通过组织自尊的中介作用对员工创新行为的影响机理。实证结果表明：自我领导以及组织自尊对员工创新行为都具有显著的正向影响，组织自尊在自我领导的“设想成功表现、自我对话、自我奖赏、自我惩罚”4个维度上对员工创新行为的影响中具有部分中介效应，在“自我目标设置”维度上则具有完全中介作用。 　　关键词：自我领导；组织自尊；员工创新行为；中介效应 　　中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号2014oi：10.11847/fj.33.1.9 　　1引言 　　党中央、国务院2006年提出要建设创新型国家，这是事关我国现代化建设全局的重大战略决策。而企业是提高国家创新能力的重要载体，企业的自主创新能力已成为建设创新型国家的重要组成部分[1]。然而，企业本身无法完成创新，员工个人的创新思维和创新活动才是企业持续创新的源泉[2]。随着企业员工素质的不断提高，作为“被领导者”的员工也逐渐具有了“自我领导”的功能。自我领导是个体为了实现特定目标，通过自我激励等方式进行的自我影响过程[3]。自我领导程度高的员工在面对困难时更倾向于挑战主流的思想和观念，寻找创造性解决问题的方案[4]。 　　我们也注意到，国内很多企业普遍缺乏自我领导的创新精神，员工不愿或不敢承担创新失败的风险，这可能与“枪打出头鸟”、“出头的椽子先烂”等传统观念有关。中国作为文明古国曾取得过辉煌成就，也养成了自尊自爱的“面子”情结。而组织自尊是个体在组织中相信自己可以满足组织需求的程度。组织自尊也会影响员工承担风险的水平，具有高组织自尊的个体更愿意承担风险并进行更多的创新行为[5]。 　　尽管自我领导和组织自尊会对员工创新行为产生影响[6～8]，但迄今为止，自我领导如何影响员工创新行为的内在机制尚未完全打开，这方面的理论探讨和实证研究还十分缺乏。因此开展中国情境下的自我领导、组织自尊对创新行为的影响研究显得格外迫切。基于此，本文选取深具创新驱动特征的电子通讯制造企业的研发人员进行问卷调查，构建“自我领导组织自尊员工创新行为”的概念模型，深入分析影响员工创新行为的内在机理，以期为我国企业利用自我领导提高员工创新绩效进一步提供理论依据。 　　2理论分析和研究假设 　　2.1概念界定 　　2.1.1员工创新行为 　　研究者普遍认为个体创新行为是一种不同于常规的新思想、新意愿或新方法。West和Farr认为创新行为是个体在组织活动中产生、吸收和应用新思想新方法使工作更有效率的行为[9]。Lievens和Moenaert认为个体创新行为是个人尝试吸收或者应用能够给自己、团队或组织带来好处的新概念、新产品、新方法或新流程[10]。Scott和Bruce认为个体创新是从问题的确认开始，产生创新构想或解决方案，为自己的创新想法寻找支持，然后将创新想法“产品化”，整体上创新是一个多阶段的过程[11]。Kleysen和Street则认为个体创新行为是将有益的创新用于产生、引入以及应用于组织中任一层次的所有的个体行动[12]。黄致凯对Kleysen和Street的观点进行了检验，发现在中国情境下个人创新行为可归纳为产生创新构想和执行创新构想两个阶段[13]。顾远东和彭纪生也将员工创新行为界定为产生和执行创新构想中的各种行为表现[14]。本研究借鉴前人的研究成果，将员工创新行为界定为员工个体在工作中产生创意并努力付诸实践的行为。包括创意产生、创意促进和创意执行过程中的各种行为表现。 　　Manz基于社会学习及领导替代等理论提出了自我领导理论。他认为自我领导是个体通过自我指导与自我激励影响自身行为的过程，个体通过认知和行为策略以影响和引导自己的行为，涉及个体认知方式和行为方式[3，4]。Stewart等人把自我领导定义为一种环境干预，自我领导作用下的员工可能会更有效地增加理想的行为[15]。Leider把自我领导描述成“终极领导任务”，通过自我领导不断考虑自身的真正需要、价值和勇气[16]。Blanchard认为，工作场所中员工的自我领导相当于个体的授权行为，使自己较少地依赖他人领导，通过自己的努力做出更大的贡献[17]。自我领导理论被广泛应用于组织管理研究的各个领域，包括管理创新和创业管理等方面。本文借鉴已有研究成果，将自我领导界定为个体通过自我引导与自我激励从而影响自己行为的过程。 　　2.1.3组织自尊 　　Pierce等人最早提出组织自尊的概念，他们将组织自尊定义为组织中个体感知到的角色能够满足他们需要的程度[18]。组织自