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组织转型和管理控制系统变革 　　摘要：管理控制系统是以组织形式为基础的，在企业由科层制组织向新型组织转型的时代背景下，必然要求管理控制系统进行相应的变革。文章研究了组织转型的内容和方向，并在此基础上探索新型组织管理控制模式的选择及其具体特征。 　　关键词：组织转型　科层制　新型组织　管理控制 　　 　　企业管理控制模式的选择是与其组织形式紧密相关的，组织形式是管理控制的基础，管理控制是依附于组织形式的。 　　 　　一、科层制组织与传统管理控制系统 　　 　　科层制是现代组织的最为常用的组织形式，是理性化的系统。理性系统认为组织是一种为了完成特定目标而设计的工具，理性存在于规范、控制机制和报偿体系中。理性系统的理论家给予控制以极大关注，即上层参与者对下层参与者行为的决定权，而大部分参与者被排除在处理权或对其自身行为的控制权之外。 　　1、科层制组织的管理控制系统特征。 　　(1)等级制的集权管理控制。组织内部的权力是严格按照职位分配的，组织内部的各单位及个人都有固定不变、明确规定的工作范围，也就是科层制是建立在分工的基础上，各职位配备的都是具备专业知识的专家；在权力的垂直方向上，上级任命下级，并监督下级，下级对上级负责，形成等级制的权力体系。科层制的管理控制是建立在此等级制权力基础之上的，是集权式的管控模式。 　　(2)规则导向的制度化管理控制。组织内部有一套正式的规则和条令支配职员的决策和行为(彼得，布劳、理查德，斯科特。2006)。具体表现为组织内部通过比较完善的书面文件实施严格的现代化管理，员工严格遵守规则。所有的管理控制均以制度文件形式存在于科层制组织的规则体系内，在规则中制定有违反管理控制制度的惩罚措施。保证部门和员工严格执行管控制度，具有刚性特征。 　　(3)非人格化的管理控制。科层制的控制是严格的制度或者规则控制。假设员工行为的无情感性。员工行为严格遵循规则或法律的规定，并不允许掺杂任何个人情感：职员在与客户和其他职员的接触中应基于一种无感情的准则。对于组织文化、非正式组织等控制环境对管理控制的影响则视而不见。 　　2、科层制组织管理控制效应分析。管理控制的基本思想与科层制的管理模式相适应，是科层制模式中重要的管理工具，在某种程度上把科层制的思想转化为了实践。但建立在科层制组织基础上的管理控制也会产生一些与控制目标背道而驰的行为后果。 　　(1)科层制刚性特征与管理控制的功能紊乱行为。米歇尔?克罗齐埃(2002)认为，过分强调规则导致两个后果：一方面上级失去了对下属一切相机处置的权力，其作用只限于对执行规定的监督：另一方面因为下级的行为也完全受规则所支配，一些为了效率的非常操作化的设计常常会导致仪式化的或特别刚性的行为，两种行为都有损效率。科层制基础上的管理控制和科层制一样有低效率的刚性特征，而且两者的刚性能够相互强化。我们以管理控制的核心要素预算管理为例。预算一旦作为考核控制的工具，实现预算的压力就产生了，员工为实现预算可能不择手段。 　　(2)科层制的严格规则导向与管理控制目标置换。默顿提出了著名的“目标置换”理论来批评科层制。认为科层制苛求规则的遵循也会导致将规则这一手段置于最终目标之上，规则从手段演变成目标，工具性价值转变为终极价值。“目标置换”就产生了。管理控制实践中存在严重的目标置换现象，管理控制的目标是为实现最初设定的企业目标。如绩效考核的初始目的在于通过考核的手段促使部门和员工业绩目标的实现，从而能够实现企业的总目标，另一方面通过绩效考核实现绩效的持续改进。但现在完成绩效考核已成为部门和员工的终极目标，甚至为完成自身局部目标，不惜牺牲组织的整体利益。部门和员工只关心与自身利益相关的绩效指标，较少主动将自身目标融入组织目标，必然导致部门间的不合作甚至冲突行为的增加。 　　 　　二、组织转型：由科层制向新型组织发展 　　 　　1、组织内部转型。 　　(1)组织结构转型：由层级制向团队制。为对快速变化的环境做出及时响应，打破组织结构的高耸的层级制已经是大势所趋，取而代之的是扁平化、柔性化的组织结构，跨部门的、自我管理的团队是组织结构的基本单元。基于团队的组织结构因为能够满足组织转型的要求而应运而生，并广为应用。以团队为基础的组织结构的优势：任务执行更加顺利和高效；团队工作提高了员工的道德水平，降低内耗。 　　(2)组织文化转型：由科学文化向人本文化。管理思想的发展历程可以划分为三个范式，即基于科学文化的科学管理、基于人文文化的行为管理和基于知识文化的文化管理。科层制中的文化属于科学文化的范式，以严格的职位规范和规则保证组织机器的精密高效运作，随着科层制向新型组织转型，人文文化和知识文化将成为组织的主流文化范式，人本主义的组织文化占主导地位。随着组织向柔性化方向的