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煤炭企业人力资源管理存在问题和对策分析 　　摘 要 在当前激烈的市场竞争中，煤炭企业必须加强人力资源的开发和使用才能制胜。而现在煤炭企业在人力资源管理方面存在的种种问题，严重制约了煤炭企业的发展。因此，煤炭企业必须积极转变思想观念，努力提高整体素质，切实实施人才战略，才能又好又快地发展。 　　关键词 煤炭企业 人力资源 问题 对策分析 　　如今，科学技术突飞猛进，市场竞争日益激烈，企业生存与发展都要在技术、设备、管理、资金等生产要素方面拥有竞争优势，而任何竞争优势的创造与获得均来源于人才。可以说，企业之间的竞争，归根到底是企业之间人才的竞争。成功有效的人才战略是企业竞争并且制胜的关键，更是我们煤炭企业发展的基础和前提。我对煤炭企业人力资源管理与开发的见解如下： 　　一、实施人才强企战略的重要性 　　人才就是人力资源中具有较高学识和总体素质、具有创新精神、取得突出实绩的群体，优秀人才是企业先进生产力和先进文化的创造者，也是一个企业得以持续发展的关键。人才是推进企业发展的关键因素，通过人才的吸引、培养和使用，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，发挥各类人才的积极性、主动性、创造性，开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的局面，最大限度地把企业现有的人力资源转化为人才资源，提升企业核心竞争力，才能实现企业健康、持续的发展。正像一位管理大师曾经说过，“把我的资金和设备全部拿走，只要留下我的员工，几年后，我仍然能创造出今天这样一个伟大的企业。”由此我们可以看出人才对于企业的重要性。 　　二、煤炭企业在人力资源管理方面存在的问题 　　（一）人力资源管理观念跟不上竞争发展的需要 　　这主要体现在四个方面：首先，人事管理被作为一种单纯的业务技术管理活动，往往侧重于一些事物性工作，如劳动组织，档案保管、报酬分配、考核升级等，仍停留于战术管理阶段，这与人力资源开发管理应有的战略地位相差甚远。其次，大多数企业将人力仅仅看成被动的生产要素和用来达到利润目标的工具而加以组织控制，而并没有将人力看成一种资源，可以开发和利用。再次，企业的管理层将培训、工资、福利仅仅视为成本而不是投资。在管理中，往往表现为对人力成本精打细算，对人力资源产出管理方面无所作为。第四，企业人力资源激励与管理低效。工资激励制度缺乏力度，致使各级别的工资拉不开距离；考核标准不稳定、人际关系影响过大等原因造成奖惩不够公平合理，最终导致效率与公平失衡，在人才使用上没有体现出人才的价值属性。 　　（二）在实际工作中不能对人才进行适才而用和差异化管理 　　人才是企业的根本，是企业竞争力的源泉，也是企业实力的标志。许多企业深知人才的重要性，创造各种优惠条件吸引人才，打通各种渠道招揽人才，确实聚集了不少人才。但是，对每个人才的专长特色、用武天地、工作条件则关心不够，使得人才的作用和潜能难以充分发挥。同时，在人才引进的渠道上，又表现为重外部招聘，轻内部选拔。外部引进固然能够带来新观念、新思维、新活力，但同时也有碍内部人才的晋升和热情，容易挫伤内部人才的积极性、进取心，有时甚至发生“走眼”现象，给企业带来意想不到的损失。 　　（三）对企业文化建设的重视程度有待进一步提高 　　建设企业文化应该摒弃狭隘的、片面的观点。那种认为企业文化仅仅是精神层面的一种“精神产品”的观点，是不利于企业文化建设的。部分煤炭企业只注重抓好安全生产和煤炭销售，而把企业文化仅仅作为“精神产品”，对企业进行过分的“包装”只注重企业的外表与形象的投入，而在物质文明和管理文明层面却舍不得下功夫，即便外在包装绝对上乘一流，这样的企业依然如同包装精美的假冒伪劣商品一样，迟早会被市场淘汰。 　　三、加强煤炭企业人力资源管理与实施人才战略的对策 　　（一）转变观念，立足实际，树立人才是企业第一资源的思想 　　第一，要将企业的人力资源管理提升到战略管理的高度。在时间上，要以长远的眼光预先对人力资源的供求状况做出预测和规划，以便保证企业及时获得所需要的各类人才，尤其是专业人才和管理人才；在人才开发方面，要有计划、有步骤地进行培养；在人员配置方面，必须坚持系统的原则，根据企业发展的总体目标统一制定人员配置计划。第二，从将人力视为要素的观念转变成将人力视为资源的观念。人力资源与其他资源不同之处在于它是一个有自尊的生命体，是动态的、主动的、可以被开发利用的。企业素质归根结底是人的素质，企业活力的源泉在于员工积极性的充分发挥。企业经营成功与否，其关键是人力资源是否被充分地开发和利用。第三，应将人力资源视为人力资本。人力资源是一种能动的、具有无限潜力的资源，而要把这种资源转化为生产力，就必须对人力资源进行投资，形成人力资本而不仅仅是视为成本。第四，树立个人目标与企业组织目标及他人目标共融的思想。 　　（二）努力提高