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谈企业核心人才作用和薪酬管理 　　 摘要: 文章论述了企业核心人才概念、界定方法以及在企业的作用,进而提出优化企业核心人才薪酬管理的措施。 　　关键词:核心人才;薪酬管理;激励;企业文化 　　中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号： 　　 　　1 核心人才的概念与界定 　　1.2核心人才概念 　　所谓核心人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足的员工。核心人才不仅具有企业人才的特点还具有其特殊性。核心人才具有比其他员工更强的竞争性，必须建立有利于人才彼此进行合作的创造性方式。彼德#8226;德鲁克说：“核心人才不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。“在企业中，往往是20％ 的人才创造了80％ 的效益。毫无疑问，这20％ 的人才算得上是企业的核心人才。在产品，技术．渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点，而创造了企业80％ 效益的核心人才，更是成为企业竞争的灵魂。 　　1.2核心人才的界定 　　(1)人才稀缺性和人才价值矩阵法。这种方法从两个角度来区分人力资源的核心程度：一是人才的稀缺性：二是人才的价值。所谓人力资源的稀缺性．指的是对手很少拥有的或者对手很难一时培养的人才：所谓人力资源的价值指的是成本收益比很高的人．从这个角度看．一个博士可能不一定是核心人才．因为博士创造的价值(收益)可能很高．但同时成本(薪酬)也可能很高。根据这两个维度．企业可以把其人力资源分为四种组合：一种是价值很低也不稀缺的人力资源；第二种是价值很高但不稀缺的人力资源 第三种是价值很低同时稀缺性也很低的人力资源 最后一种是价值很高也很稀缺的人力资源。一般说来最后这种组合的人力资源叫核心人力资源。 　　(2)核心人力资源是拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人。核心能力是一个专门的概念．指的是能够给顾客带来特别价值的技术与知识．它们是能够帮助企业获得竞争优势的关键能力。 　　(3)按照管理层级或者职位层级来确定核心人力资源。这种办法主要是根据管理层级或者职位层级的高低来确定核心人力资源。一般来说．层级越高的管理者或者职位的从事者．就越有可能被看成是核心人力资源。 　　(4)按照业绩高低来确定核心人力资源。这种办法主要是根据员工的历史业绩和当前业绩来确定核心人力资源。业绩高的人就可能被认为是核心人力资源．业绩一般的人则被认为是一般人力资源。 　　2核心人才在企业中的作用 　　目前，人才日益成为左右企业战略实现的关键因素。人才尤其是高度敬业的核心人才在企业战略实现中的作用与地位主要体现在以下几个方面： 　　战略制定：企业战略制定的过程本身就对高级管理人才的信息收集能力、统筹分析能力和判断决策能力提出了很高的要求。同时，既定战略得以长期而稳定存在的基石就是一个团结、敬业的领导团队。 　　战略传递：战略的传递是指企业如何将公司战略有效传达给企业每一位员工，让员工理解并知道自己与企业战略实现之间的关系。这关系着战略能否真正得以执行以及最终执行的效果如何。在这个过程中，如果没有高素质和高敬业度的中高层管理人员以及核心骨干去不断沟通，协调以及自我身体力行，任何战略都难以被广大员工真正接受和理解。战略执行：任何企业战略的执行是一个充满变数、风险和挑战的过程，只有高度敬业的员工团队才能始终对企业前景抱有坚定的信心并愿意与企业共同进退、共同成长。 　　 3优化企业核心人才薪酬管理的措施 　　3.1 确立企业核心员工薪酬管理的原则 　　(1)服从和服务于企业的总体战略。企业的核心员工是企业核心竞争力的重要载体和实现者,对核心员工的激励会关系到企业市场竞争力的大小。企业无论发展到什么阶段,都必须树立人力资源管理战略和薪酬战略的观念,从战略的高度科学的对核心员工的薪酬水平进行定位,并加以引导和激励,促使他们的能力转化为企业的竞争力,转化为企业长期持续发展的不竭动力。(2)确定富有竞争力的薪酬水平。所谓薪酬水平的竞争力,不仅包括薪酬的绝对水平,而且还包括企业的相对水平。这就是说企业薪酬水平的竞争性,并不一定是意味着企业的薪酬水平越高,其激励效果一定越好。薪酬与竞争对手相比要有优势,并且一定要有能够对核心员工特殊才能激励的体现才能够体现出企业对核心员工的重视,这部分员工自我实现的价值才能够真正体现。 　　 3.2 实行短期激励与长期激励相结合的薪酬管理方式 　　当前,企业中对待核心人才不可以采取“压榨”的方式,而需要将短期薪酬激励与长期股权激励有效结合,以此充分调动核心人才的积极性。同时,核心人才的主导需求处于边际收益曲线的下降的阶段,金