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Y市某行政事业单位绩效管理的研究 　　摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步完善，绩效管理在企业中的应用取得了显著成就。如何更好的发挥绩效管理在行政事业单位的作用逐渐成为研究的焦点。本文以Y市某行政事业单位为例，分析其内部绩效管理体系存在问题及原因，试图寻找积极合理有效的对策，提高其行政管理水平。 　　关键词：行政事业单位；绩效管理 　　一、行政事业单位绩效管理理?基础 　　（一）行政事业单位绩效管理影响因素及指标 　　尽管对绩效管理有不同的观点，但是绩效管理还是主要受四个因素的影响，分别是员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。而与影响因素相适应设计合理的指标是保证绩效管理有效运行的前提条件。大体上概括为三类指标：第一类是量化指标与非量化指标；第二类是绝对指标与相对指标；第三类就是战略指标、财务（经营）指标与管理指标。 　　（二）行政事业单位绩效管理方法 　　绩效管理方法及其类型有很多种，在实际运用在，会根据效标的划分来选择合适的方法。行为论的绩效管理主要有两种形式，分别是主观绩效管理方法和客观绩效管理方法。结果论的绩效管理方法包括劳动定额法、成绩记录法等。综合论型有图解式评价量表法、合成法、日清日结法、评价中心法等。一般情况下，单位会根据内部绩效管理计划，结合自身的实际情况，依据考评类型选择合适的方法。 　　二、Y市某行政事业单位基本介绍 　　Y市某行政事业单位是专门利用自身的专业知识向社会提供党员培训的单位，专业性服务是该单位的主要社会职能。该单位内部员工很大一部分是具有专业技术职称人员。单位开展工作的经费来源主要是国家经费补贴以及各被培训单位交付的相关费用。目前随着合同制在事业单位中的运用，其内部经费来源逐渐呈现多元化的趋势，但是由于单位自身性质特殊性，占主导先锋地位的仍旧是国家财政补贴。 　　三、Y市某行政事业单位绩效管理现状及原因分析 　　该单位涉及的考核主要是年度考核和平时考核。平时考核主要就是上级对下级的总体评价，而年度考核主要是填写与自身职称相对于的评分表格，包括年度考核登记表和年度考核民主测评表。就目前理论意义上来讲，Y市该单位现有的绩效管理体系具有针对性和科学性，而且将自我考核与民主测评有效的结合在一起，使得考核方式更加公平性和科学性。最后设置了分数档次。分值为100分，90以上优秀80-90为良好，基本合格的参考分值为60分，60分以下不合格。总管以往的考核结果，95%以上职工是“称职”职工。理论层面，该单位已经基本具有相对完善的绩效管理体系，但是在实施方面，还是存在的一些突出的问题急需解决。 　　（一）对绩效管理的思想认识存在误区，偏离主干 　　走访中发现，上到领导层，下到普通职工，大部分人对绩效考核的作用和意义还只是单纯的认为就是填表签字备案，对考核的目的、原则、过程、结果等欠缺理解，把考核与奖金挂钩。以至于每年一次的考核就是简单描述本年工作情况，填表完事，不会对自己和单位有真正意义上的改变。潜意识里认为：年终考核对个人没有任何好处。这就意味着考核就是走形式的感觉，因为不管这期间你做的好与不好，优秀还是不及格都不会对下个期间产生影响，更不会有所谓的激励作用。 　　（二）指标设置不合理 　　该单位的考核实际是对个人综合情况的总结，这与绩效管理存在明显差异。而让个人综合情况是一个抽象的概念，没有量化的指标作为标准，其结果主观性强，也就丢失了客观性、公正性和科学性。考核结果也是“称职”占多数。这样不仅不能解决问题，还浪费资源，最后就变成了一个简单的个人总结，完全背离了绩效管理的原则目标。 　　（三）绩效评估的实施走过场 　　该单位考核时间一般在年末或者月末进行，先由职工先进行自我考评填写绩效考核表，然后上级领导再评定，最后此表交由人事部门存档。考核有点走形式的感觉。因为不管怎样，最终的评定等级都是“合格”，没有反馈改进的过程直接进入到了下一时间段。这样下来，老问题还继续存在，职工的积极性受挫。 　　（四）不重视考核结果 　　不管是平时考核还是年度考核，考核结束即便“不合格”，也只是奖金少了而已，不会对其他方面造成影响，下个年度或者月度一样混天熬日子。这样就完全违背了绩效管理的初衷，也就形同虚设了。 　　四、优化Y市某行政事业单位绩效管理的策略 　　（一）转变思想意识 　　传统的绩效管理把绩效等同于任务，只为了考核而考核，很大程度上是因为对绩效的思想认识不够深刻，单纯的一味地照搬或者硬性地将企业中的绩效管理应用到行政事业单位管理中来，不仅没有发挥绩效的激励作用，更是对资源的浪费。因此树立良好的绩效管理观念成为做好绩效管理工作的首要任务。 　　（二）绩效考核指标细致化 　　不管是平时考核还是年度考核，考核的内容无外乎“德能勤绩廉”这几个项目点，这些考核内容主观