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中小企业应届生离职问题及对策的研究 　　摘要：目前，在中小企业就职的应届毕业生离职现象越来越严重，这严重影响了中小企业的发展。如何留住人才，实现中小企业的长远发展，成为中小企业人力资源管理中的一个重要问题。文章从企业与应届毕业生两个角度，分析造成应届毕业生离职率高的原因，提出相应的解决对策。 　　关键词：中小企业；应届生离职；对策 　　改革开放以来，我国政府加大了对中小企业的政策扶持力度，中小企业开始蓬勃发展，在促进经济发展、扩大就业、改善民生方面发挥着重要作用，成为我国经济发展不可或缺的力量。同时，面对日益严峻的就业形势，许多大学生调整了自己的就业观念，摒弃了那些不切实际的幻想，开始将中小企业作为自主择业的选择之一。但值得注意的是，目前应届生离职率仍在不断攀升。调查数据显示，78%的应届生对自己目前的工作不满意且有离职的意向，大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70%，特别是在中小企业就职的应届生，离职率更是逐年升高，这严重制约了中小企业的发展。如何制止应届生的大批流失成为中小企业亟需解决的问题。 　　一、从企业角度来分析员工离职率高的原因 　　（一）招聘环节没有严格把关 　　中小企业在与其他大型企业进行人才抢夺时不具备优势，不得已降低要求选择工作经验较少的应届生。同时，提供给应届生的工资也相对较低，希望通过雇佣应届生来降低企业人工成本。因此，企业在招聘环节希望在数量上保证人才供给，而忽略了人才素质和品质的甄选。 　　（二）薪酬福利缺乏吸引力 　　中小企业由于受到规模及成本方面的制约，与其他大中型企业、国有企业、事业单位、政府机关相比缺乏市场竞争力。同时，由于中小企业在薪酬制度方面不够规范，影响了员工的工作积极性；在福利保障方面，很多中小企业为了节约成本，没有依照法律为应届生员工缴纳“五险一金”，这些都严重影响着应届毕业生的工作积极性及工作忠诚度。 　　（三）培训机制不健全 　　大多数中小企业培训理念落后，不重视员工培训，培训的方式也枯燥单一，培训效果很不理想。新员工入职培训也是流于形式，使得应届毕业生在入职初期对企业认可度下降。如果在后续工作中仍然缺乏培训的机会，不能满足应届生自身发展的需求的话，那么他们离职的念头会越来越强烈。 　　（四）晋升机制不够公平 　　中小企业在员工职务晋升方面，不是看重员工的能力和对企业的贡献，而是讲究“关系”，在一些私营企业更是如此，重要的岗位都是由老板的亲戚占据，这在很大程度上限制了应届生的晋升空间，这使得他们觉得工作再努力都是徒劳，从而产生离职的念头。 　　二、从员工自身角度来分析离职率高的原因 　　（一）职业定位模糊，缺少职业规划 　　很多毕业生在毕业前不清楚自己适合做什么样的工作，也没有自己的职业方向，在学校也缺乏相关的知识经验积累，选择工作时缺乏对企业及从事职位的深入了解，随大流就业。这种就业态度必然导致工作选择上的不稳定性。 　　（二）在就业压力下，盲目择业心理严重 　　在就业高峰，毕业生在择业时承受来自各方面的压力，容易产生“先就业再择业”的心理，盲目择业，将中小企业就业作为跳板，以期今后选择更好的工作机会。抱着这样的就业心理来择业，必定为中小企业人才流失埋下隐患。 　　（三）实践经验少，对自身期望高 　　应届生在学校很少有必要的实践机会，没有相关经验的积累，但对职场却存在极大的幻想，理想和现实的差距很大，大事不会做，小事不愿做，眼高手低。 　　（四）自我意识较强，周边同事关系紧张 　　应届生大都为“80后”和“90后”，独生子女居多，大多缺乏团队合作意识，在处理同事与领导关系方面能力欠佳，很难顺利开展工作，再加上应届生的抗挫能力差，很容易产生离职的念头。 　　三、企业留住人才的对策分析 　　（一）严把招聘关，吸引和选拔合适的人才 　　规范、健全的企业招聘机制会培养员工对企业的忠诚度。企业人力资源管理者在招聘时要严格把关，严格按照岗位任职条件进行人员的甄选工作；了解应届生的就业期望与职业发展规划并与企业的实际情况进行比较，切勿夸大企业条件，要把招聘人才和留住人才结合在一起；把负责招聘的工作人员的绩效与人才流失率挂钩，避免招聘工作中出现的不负责的现象。 　　（二）为新员工提供系统、正规的入职培训，使应届生对企业产生归属感 　　企业的入职培训不要仅仅局限在企业文化、工作岗位的介绍，要重视相关素质的培训，为新员工提供实用性高的入职培训，包括工作能力方面的培训，如拓展训练、职位模拟等，以帮助新员工尽快适应新环境。另外，企业可以考虑为新员工配备一名老员工对其前期工作进行必要指导，帮助新员工尽快融入到企业中。 　　（三）提高员工的福利薪酬待遇 　　工资低、福利待遇差是导致员工离职的主要原因之一。作为中小企业，要建立科学合理的薪酬制度，