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80后知识型员工忠诚度的研究 　　摘 要：与以往的员工相比，“80后”知识型员工流动意愿强，员工忠诚度低。影响“80后”知识型员工忠诚度的关键因素有领导因素、组织因素、心理因素、外部环境因素等。通过真实工作预览、建设学习型组织、扁平式组织结构、全面薪酬战略等方式，有助于提高“80后”知识型员工的忠诚度。 　　关键词：知识管理；“80后”知识型员工；忠诚度 　　中图分类号： F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）15-0096-03 　　随着知识经济时代的到来，知识已经成为当今最重要的战略性资源之一。而企业的核心竞争力的组织和维护，在很大的程度上取决于那些掌握了一定知识和技能并能利用其进行工作的知识型员工身上。“知识型员工”（knowledge worker）这一概念最早是由著名管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1957年在其著作《明日的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）中提出的。他认为知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”[1]。 　　员工忠诚度是知识型员工充分发挥其作用的重要因素。智力资本=员工能力×忠诚度[2]，这个公式充分地说明了知识型员工忠诚度的重要性。 　　越来越多的“80后”（1980—1989年出生的群体）进入职场并逐步成为员工队伍的主流，由于时代和成长环境的不同，导致“80后”在个性特征、思维方式、价值观念等方面与以往的员工有着明显的不同。他们自我、独立、自信、张扬、叛逆、不服输的特点与传统的命令和控制式的管理模式形成强烈的冲突。如何管理、激励、留住“80后”知识型员工，提高他们的工作积极性与忠诚度，已经成为人力资源管理的关键。 　　一、“80后”知识型员工在忠诚度方面的特点 　　智联招聘的调查显示，80%的“80后”职场人有过跳槽经历，其中跳槽次数3次及以上的比例达到了45.7%[3]。 　　与“80前”员工对比，“80后”知识型员工表现更为突出的特点在于：流动意愿强，员工忠诚度低，对工作、生活有独特的看法。拥有较高的知识和技能，对新事物充满兴趣且乐于接受新事物，这样的他们不会像传统员工一样为了生计而长期待在自己不感兴趣的工作岗位上。他们忠于自己的兴趣，热衷于追求自身职业能力的提升，有寻求新知识、挑战更高层次的渴望。 　　二、影响“80后”知识型员工忠诚度的因素 　　对“80后”知识型员工的忠诚度产生影响的因素很多，其中关键的因素有领导因素、组织因素、心理因素、外部环境因素等。 　　1.领导因素。工作中的领导者，是“80后”知识型员工进入企业、融入企业的引路人。领导的工作技能与能力、工作态度与风格对“80后”知识型员工忠诚度有重要影响。虽然员工每天都在组织中，但是与他们接触的只是那些与工作有直接关系的人，直接领导的就是其中最重要的一员。 　　工作中缺乏认可、授权不足是造成“80后”知识型员工忠诚度不足的主要原因。知识经济时代，信息技术飞速发展。管理跨度也越来越宽。宽管理跨度在要求员工技能不断提高的同时，也要求管理者需要更多的授权。在现代的管理中，给下属授权已经成为每个管理者工作内容不可缺少的部分。“80后”知识型员工对挑战性、工作自主以及自我成就的追求也表明了他们对领导者授权的需求。但是，在实际的企业中，很多领导者并不愿意授权，即便是工作需要授权，他们也增加了很多“限制条款”，使得员工只是成为了“授权”下的执行机器，也并非真正意义上的授权。 　　“80后”一代，也是感性的一代，一个懂得授权、愿意授权并能帮助和指导员工的领导者，可以成为他们留在组织的重要原因。 　　2.组织因素。企业是员工知识、能力和技能得以施展的重要场所，甚至可以毫不夸张地说，组织已经成为员工生活的一部分。员工忠诚度的高低，与其所在的组织密切相关。企业提供的产品和服务、企业在行业内的地位和发展前景是“80后”知识型员工比较注重的企业特征因素。从客观角度而言，这也是企业经营战略选择和经营成果的体现。“80后”知识型员工在选择进入某个企业之初就能预见，同时也是企业在短时间内无法改变的。 　　企业氛围、员工对组织的认同感、企业制度等因素是影响“80后”知识型员工的文化因素，而目前很多企业在这些方面做得还不理想。 　　首先，制度不合理。主要体现在招聘制度方面。从人力资源管理流程而言，人力资源招聘环节也是影响员工忠诚度下降和知识型员工流失的重要原因。在人力资源的战略作用日趋明显的今天，对于某个岗位而言，招聘知识型员工是否必须，是衡量其与企业共存亡的前提。很多企业在招聘的过程中，过于倾向员工的高学历和高技能，而忽视了对个性、品质、价值观取向等与企业忠诚度相关因素的考察，而导致引入