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80后青年公务员群体非物质激励对策的研究
80后青年公务员群体非物质激励对策的研究
摘要: 本文以上海某国家直属机关公务员为样本,研究了“80后”青年公务员的个性特征,并提出了非物质层面的激励措施,以有效提升青年公务员队伍的管理效率。
关键词: “80后”;青年公务员;非物质;激励管理
中图分类号:C961.9 文献标识码:A 文章编号:1006-4311(2015)09-0294-02
1 青年公务员群体的界定
1.1 按照出生时间界定 “80 后”青年公务员是指在 1980 年以后出生的上海某国家直属机关在职在编的公务员。据内部数据统计,上海某国家直属机关共计招录1980年以后出生民警数为1097名,来自中国23个省、4个中央直辖市,98所大学、154个专业,占单位人数的近52%,是上海某国家直属机关执勤执法中心工作的骨干力量。
1.2 按照基本素质界定 萧鸣政在《人员测定与选拔》中,明确指出了各类人员的素质划分原则。其中,对于“80后”青年公务员可以作出以下描述:
1.2.1 文化素质 文化素质即受教育程度。“80 后”青年公务员群体受教育程度普遍较高,大学教育由原先精英教育向大众教育发展,使得“80后”群体思想呈现多元化发展。
1.2.2 品德素质 品德素质主要由思想品质、道德素质、政治素质以及创新意识等几方面内容构成。与“60后”和“70”后相比,“80后”在政治性上受西方民主思想的影响较大,其集体意识和爱国主义意识明显偏弱,他们更为关注自身的价值实现和未来发展。本文主要研究的“80后”青年公务员为达到社会公认最低道德水准的青年群体。
1.2.3 智能素质 智能素质主要指的是智力、知识水平与才能。在社会环境、教育条件、家庭物质生活方面,“80后”明显优于前辈人,其拥有更多的智力开发和学习的机会,因此其智能素质较前辈人更高。在受教育类型上,“80后”接受的教育主要为正规教育和职业教育。但在工作年限上,“80后”青年公务员的工作时间普遍较短,工作经验和相关实践技能不足,存在眼高手低问题。
1.2.4 心理健康素质 心理健康是衡量个体身心发展综合素质水平的重要指标。“80后”的心理素质整体水平不高。其中,“情商”一项是“80后”青年公务员群体在具体工作中的短板。究其原因,主要是“80后”青年公务员在实际工作中缺乏艰苦奋斗、吃苦耐劳、无私奉献等优良心理素质,直接影响了其工作实效。
2 “80 后”青年公务员群体共性特征和工作特点分析
2.1 “80后”青年公务员群体共性特征
2.1.1 自我中心倾向 受经济体制改革、家庭环境、社会环境变化等方面因素影响,“80后”的个性较强,他们普遍关注自我的生存和发展问题,自尊心较强,渴望在工作中更好地实现自我价值。进入边检工作后,“80后”青年公务员在某一岗位上的工作内容相对重复、单一。由于被认可的欲望强烈,因此青年公务员群体在工作初期容易产生职业挫折感。
2.1.2 个人自由心理 “80后”的抗压性较差,容易产生挫败心理,在为人处世上带有一定的孩童倾向,浮躁情绪流行,不踏实、不安于现状。然而上海某国家直属机关隶属于公安部,是一支纪律部队,实行半军事化管理,对工作人员的素质要求较高。这些特性显然与“80后”个人自由心理存在剧烈冲突。
2.1.3 经济型价值观 “80 后”毫不避讳关注经济利益,其价值观是现实型多元化的。60 年代、70 年代人的价值观更多讲求奉献。“80后”青年公务员坚持付出与回报成正比,坚决不肯委曲求全,比较符合市场经济的运行机理。但作为国家机关其主流价值观,其主张多奉献少回报,甚至不回报。这又与“80后”青年公务员群体经济型价值观又存在一定偏差。
2.2 “80后”青年公务员群体工作特点
2.2.1 职业化取代军事化 “80后”青年公务员群体对自身职业忠诚度较高,而对单位认可和责任感逐渐淡化,相对以往军事化的职业理念教育,“80后”青年公务员群体则更侧重自身规划,相对于单位的发展,他们更注重自身的职业发展。
2.2.2 群体可塑性强 “80 后”青年公务员群体年龄阶段处于25到35岁,处于职业积累的基础时期。工作岗位上“80后”青年公务员群体表现为充满激情,朝气蓬勃,敢想敢做,创新能力强,具有很强的可塑性。这一群体渴望通过学习不断充实和完善自己,以更好地适应工作岗位的需求变化,提升自我优势。此外,“80后”青年公务员还能够积极适应并接受竞争的存在,竞争意识较强。
2.2.3 自我定位上的差异 “80后”青年公务员群体的工作特点主要是个性特征中较强的自我意识倾向引起的,集中表现为团队协作能力差、全局意识不强、自身角色定位不准确、心虚较为浮躁。他们在遇到困难时,往往习惯选择“跳槽”或“消极抵抗”,而
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