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Y企业绩效管理优化的策略的研究 　　摘要：绩效管理已经成为国内外企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措，但在企业管理实践中，尤其是在国有企业管理实践过程中还存在不少问题，严重制约了企业绩效管理水平，削弱了企业的战略执行能力。本文以Y企业为研究对象，针对Y企业的绩效管理现状进行分析，指出其绩效管理中存在的问题，并针对问题给出绩效管理优化策略。 　　关键词：绩效 绩效管理 优化策略 　　一、绩效管理相关理论 　　绩效管理的思想和方法正被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。绩效管理是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法，建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为摆在每一个企业面前的紧迫任务之一。 　　（一）绩效的概念 　　绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。正因为如此，绩效管理在企业的整体绩效优化提升中就显得更为重要。 　　（二）绩效管理的概念 　　企业的绩效管理是一个逐步发展的过程，而与绩效管理相关的个概念是绩效评估，绩效管理与绩效评估虽然只有两字之差，但在管理理念上却有着显著的差异。众多学者从以人为本的角度出发，提出了系统、全面的绩效管理体系。绩效管理旨在引导员工个人绩效，并通过绩效反馈提高员工绩效，以实现企业整体绩效的改善，注重开发员工的潜能，将组织绩效的提高建立在员工绩效提高的基础上。绩效管理理论己被各国企业广泛接受，并深受学术界及企业界的关注。 　　（三）绩效管理的作用 　　绩效管理在企业的生产经营中日益重要，其在企业的发展中起到较大作用，本文从企业本身、企业人力资源管理以及员工自身三方面分析企业其作用。 　　1.绩效管理有利于企业的健康发展 　　在组织层面，企业必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，通过了解绩效指标与战略目标间因果关系，达到改进战略规划和提高经营绩效管理的效率。绩效管理系统的另一主要功能就是明确任务、落实责任、强化过程、关注结果。企业通过绩效管理系统对于目标在任务的层面进行了有效分解和管理，并进行及时跟踪和评估，从而在过程控制的层面保证了企业目标的实现，有效推动了企业运营系统的高效运转，以保证企业的健康发展。 　　2.绩效管理有利于推动人力资源管理的系统化 　　企业的健康发展在很大程度上取决于合理的人力资源配置，其标志就是关键员工的向心力和员工的高绩效状态，而这种标志的形成直接取决于绩效管理体系的建立与其科学化程度以及与人力资源其他模块的链接情况。绩效管理体系主要从以下几个方面对人力资源其他模块加以整合。 　　（1）用于培训与发展。经过一个绩效管理周期，确定了绩效考核的结果，针对该结果对员工的绩效进行分析，对被考核者影响绩效水平的部分进行培训。 　　（2）用于薪酬的分配。以绩效管理体系的设计和实施为契机，建立以绩效为导向的付薪观念，通过绩效评估与薪酬的全面链接激励员工不断地提高自身绩效。 　　（3）用于职务调整。对于考评在良好及以上等级、有发展潜力的员工，进行职位晋升或作为公司储备干部；对因工作环境不适合而造成绩效不佳的员工进行岗位调整；对因胜任力低或工作能动性差导致绩效不佳的员工予以降职或再培训。 　　（4）用于员工个人发展计划。一方面，员工能够了解自己的绩效水平，并可以通过比较而感受到企业对自己的认同和尊重；另一方面，绩效管理能为员工发现问题、找出差距、制定相应的计划和改进措施提供途径，为员工树立更高的目标，超越自我、实现自我。 　　3.绩效管理可以有助于约束员工行为 　　员工的动机水平是确保企业高效运作的基本前提，而绩效管理可以系统的通过两个方面提升员工工作的动机水平。一方面，绩效管理往往与工资收入挂钩，也就是说，员工的行为表现与预期结果均与自身的收入挂钩，能够直接激活员工的主动性和积极性；另一方面是企业通过目标设定以及目标管理制度，可以激励员工的奋斗热情和潜力。 　　二、Y企业绩效管理现状分析 　　（-）Y企业绩效管理现状 　　1.Y企业成立之初，参照的是事业单位的职级工资制度。按照员工的岗位职级、公司工龄、学历等发放工资、奖金、福利；未进行严格绩效考核，而只进行形式上的年度工作总结，考评优秀、良好、称职、不称职四个等次；并且多数情况考核结果均为优秀。 　　2.国有企业的薪酬，实行的是按照国资委制定人均薪酬控制标准，而未进行劳动力市场和薪酬调查。比如Y企业按照工资总额“每人每年6万元”进行总额控制。在实施过程中，再参照工作职级进行薪酬划分。 　　3.国有企业的人员进出，非市场化招聘，同时由于其薪酬体系，形成了劳动力市场的“逆向选