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专业化的趋势下高校辅导员绩效考核的体系探析 　　摘要：本文根据辅导员的岗位特点，从高校辅导员绩效考核的意义、考核中存在的问题入手，对考核工作机制进行深入探索分析，以期构建出完善的高校辅导员业绩考核工作机制，从而促进辅导员队伍专业化发展。 　　关键词：辅导员绩效考核考核体系 　　随着高校招生规模扩大，学生工作复杂性加强，辅导员队伍建设成为高校加强学生工作的重要环节。2005年《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出“要统筹规划专职辅导员的发展。鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”我国高校辅导员队伍建设开始进入职业化、专家化的发展阶段。2006年，教育部第24号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”，各地纷纷出台了结合辅导员工作特点的考核制度。 　　辅导员队伍的“专家化”需要通过专业化管理、专业化考核、专业化建设来实现的。对辅导员工作的绩效考核过程及其结果的运用，有利于辅导员履行岗位职责，激发辅导员的工作积极性，有利于促进辅导员队伍专业化建设。所以，应立足于我国各高校辅导员的工作内容和绩效考核的实际，建立一个科学、公平、高效的辅导员工作绩效考核体系。 　　一、高校辅导员工作绩效考核存在的问题 　　目前，全国范围内还没有形成一套完整高效的辅导员绩效考核体系，各高校通过自行探索来制定考核制度，普遍存在以下问题。 　　（一）绩效考核体系不够完整完善。大多数高校将绩效考核结果仅仅作为评优使用，忽视了结果的反馈与工作改善环节，考核体系中缺乏与辅导员相关的激励，如奖惩、晋升、培训等，难以调动辅导员的工作积极性，客观上造成了辅导员专业化进程的障碍。 　　（二） 绩效考核指标不合理。 “所有与学生有关的事情，都与辅导员工作有关”，辅导员的工作涉及面广，工作界定不清，各高校对辅导员的工作职责有着不同的理解，所建立的考核体系、考核指标也不同。例如，有的高校将所有与辅导员工作相关内容全纳入考核范围，考核内容繁杂，导致辅导员压力剧增，致使工作缺乏主动性、创造性；有的高校仅侧重考核与工作结果相关的几个硬性指标，考核内容过于狭窄，不能体现辅导员的真实工作绩效；有的高校缺少对辅导员工作科研要求，只侧重短期行为忽视素质培养。 　　（三） 绩效考核不够客观，结果没有及时反馈。辅导员工作量化起来难度大，评价者往往通过自身的主观判断来进行考评，其结果影响考核结果的客观性。许多高校缺乏对考核结果的具体分析和反馈，辅导员不知自己哪些地方有问题，以后工作还会犯相同错误，不利于辅导员素质的改进和提高。 　　二、 构建的绩效考核体系基本原则 　　（一）导向性原则。辅导员绩效考核目标应该依据学校的总体要求来设定，围绕学校办学理念和育人战略的目标来展开，不同类型的学校在指标设计时的侧重面和权重可以有所不同。在考核之前就应先明确考核行为对于辅导员的目标导向性，通过体系中的奖惩政策调动辅导员的积极性，来逐步实现实现总体目标的目的。 　　（二）全面性原则。高校因所处发展阶段、时期对各部门的要求不同，在制定辅导员考核细则之前，须在全面了解辅导员工作职责要同时了解其权限，考虑所设考核指标是否属于其工作范围，要做到考核内容做到全面客观；要保证考核主体的全方位，采取自我评议、师生评议和组织评定相结合的办法，使考核工作更具民主性、客观性和公正性；考核实施过程要全面，不仅有绩效考评环节，也要有绩效反馈和改善的环节，使之成为一个良性循环体系，从而更好的推进辅导员队伍专业化进程。 　　（三）科学性原则。结合高校和辅导员工作实际情况，科学地设置考核指标、方法、权重。可以将辅导员所做隐性的工作量化为可行、可操作的考核项目，采取定性与定量相结合的方法进行绩效考核，确保辅导员考核工作的科学、具体、可操作。 　　（四）公平性原则。将公开、公平、公正贯穿考核工作始终。考核前要公布细则，考核时要对所有辅导员统一标准，考核结果要透明公开。 　　三、 绩效考核体系的基本内容 　　根据教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中提出的辅导员八条主要工作职责和高校辅导员工作的现实情况，我认为辅导员绩效考核体系应包括思想作风、工作能力、工作业绩三个纬度，其中工作业绩为核心，占60%权重，其它依次为20%、20%。各高校可以根据本校的实际调整考核指标的权重。 　　（一） 思想作风方面。主要考核辅导员的政治素养、工作作风和工作态度。考核指标包括：考核期间的政治理论学习次数；岗位出勤次数；是否有工作计划、工作总结、工作记录；工作中是否有违规现象，有无学生及家长投诉。 　　（二） 工作能力方面。主要考核辅导员的专业技能、分析解决问题能力、科研创新能力。考