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中小企业核心人才管理的研究 　　[摘要]人才是企业最重要的资源，但中小企业由于其自身的局限性，在人才管理工作中暴露出了一系列问题。本文从人才在中小企业发展中所起的重要作用入手，分析了中小企业在人才管理中存在的问题，最后针对性地提出了改善中小企业核心人才管理的具体思路和对策。 　　[关键词]中小企业；核心人才；管理 　　[ DOI] 10. 13939/j. cnki. zgsc. 2015. 26. 146 　　1、引言 　　随着我国经济的发展，专业化分工以及市场划分日益细化，中小企业的发展越来越受到人们的重视。核心人才对中小企业的发展起着举足轻重的作用，掌握着企业的核心能力和关键资源，是企业利润的重要源泉。因此，面对当前社会人才竞争日益激烈的现状，中小企业如何吸引并留住核心人才便成为中小企业管理中的重要问题。 　　2、中小企业核心人才管理中的主要问题 　　人才在企业的生存与发展过程中起了关键性的作用，对核心人才的管理是中小企业需要长期重视的问题。企业人才培养目标不明确、用人机制不完善、缺乏有效的激励机制等也是企业难以留住人才的重要原因。总体而言，我国中小企业的人才管理中主要存在以下几方面的问题。 　　2.1人才吸引力不足 　　企业之间竞争的本质归根到底是企业人才的竞争，而在人才的争夺战中，中小企业和大型企业相比，无疑处于劣势地位，中小企业缺乏雄厚的资金支持，无论是在品牌、管理，还是在人才培训以及员工福利等方面，都难以和大型企业相提并论；中小企业往往市场范围狭窄，地域性较强，企业员工的构成更具有明显的地域性，容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。另外，中小企业人才的工作环境和发展空间也远不及大型企业，有的企业位于较为偏僻的中小城市，其配套设施也不完善，对人才缺乏吸引力。 　　2.2人才培养目标不明确 　　目标不仅是指导员工工作的重要依据，而且是衡量业绩的重要标准，如果企业人才培养方案缺乏明确的目标，必然会对员工的培训业绩产生很大的影响。企业对员工进行培训的最主要目的是提升员工的个人能力，从而达到提高企业员工整体水平和企业市场竞争力的效果，以此为企业提升经营绩效和增加利润。而在我国现阶段，很多中小企业在对企业人才培训期间，缺乏明确的目标来提升员工的能力，很多企业不能将企业的人力资源优势转化为人才资本，不仅使企业浪费了大量的人力、物力、财力，而且不能让企业员工的能力得到有效提升，从而使企业蒙受很大的损失。另外，企业员工培训制度不健全，企业管理者也没有把企业的发展和人才的发展二者统一起来。 　　2.3用人机制不完善 　　中小企业用人机制不完善，缺乏现代人才资源管理所需要的管理理念和方法，在人才使用方面全凭个人主观经验来进行判断，对企业员工缺乏足够的尊重，不能正确对待员工的错误，而是在人才管理上，单纯的强调“控制”和“规范”，对企业员工的积极性和创造性造成了极大的损害。另外，由于自身素质有限和沟通方式不恰当等问题，中小企业管理者在工作中不是耐心的引导员工，指出员工的错误，却常常对员工大发雷霆。在用人上情感性因素过重，任人唯亲，而不是唯贤，从而造成企业内部没有形成合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制，势必会造成大量高素质、高层次核心人才的流失。 　　2.4缺乏人才战略规划 　　人才战略规划是企业人力资源战略规划的重要组成部分，它有助于企业发现更多更优秀的人才，提高企业人才的素质，从而实现企业人力资源的可持续发展。但事实上，很少有企业在做人才规划工作，或者即使进行规划也只能满足企业短期的人才需求，几乎没有关于企业长期人才供求平衡的规划。中小企业在人才战略规划方面，普遍存在着规划不清晰，目标不明确等问题，从而造成人才流失比较严重。另外，中小企业由于缺乏人才战略规划方面的指导，企业也很难制定与核心人才相符合的职业生涯规划，从而导致核心人才对工作的满意度降低，对企业的归属感和忠诚度也大打折扣。 　　2.5缺乏有效的激励机制 　　从激励机制看，企业要想吸引和留住核心人才，就要充分承认和体现核心人才的价值，使核心人才得到应有的报酬和相应的地位，然而大多数中小企业的经营管理者，却只顾眼前利益，忽视员工的福利保障，从而挫伤了企业人才的积极性。而我国中小企业的工资水平与大企业相比，并不具有很强的竞争能力，员工的绩效考核制度也不够科学合理，核心人才的薪酬、待遇及地位也不是完全按其贡献所决定的，从而导致员工的价值体现不全面，极大地伤害了核心人才的工作积极性，导致核心人才的流失率不断上升。 　　3、改善中小企业核心人才管理的思路和对策 　　人才是企业生存和发展的支柱，决定企业管理成败的关键在于如何用好企业的人才。随着我国中小企业发展的日新月异，企业领导者应当与时俱进，不断提高企业人才管理能力，用更科学有效的方