人力资源部度述职报告去除薪酬相关.pptxVIP

KPI复盘数据分析事务梳理目录感悟成长2014年计划团队建设 年度KPI复盘21345数据透视分析人力资源部客户满意度 年终达 4.04 分，距离目标 相差0.0201L3态度忠诚度(L1-L3)诚信(A3-A4)信心(A1-A2) 激情(A7-A8)荣誉感(A5-A6)此题结合第“3题”来看，此题分值高是存在“必须选择”的可能性大，具体参考意义不大。这四项较4月份提升最高（50%以上），客户情感依赖度加强全年共录用253人 招聘完成率达 95.8%02招聘完成率 = （录用人数-飞单数）/全年计划招聘数招聘明细1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月汇总年招聘计划人数154(年初编制人数，不含无线业务部）+68（补员）+23（新增编制）+19（无线业务部）=264，完成率95.8%　月招聘计划人数462361524050443540453326495应聘人数591393212451631302072291922902421262343可录用人数121538332620332022151712263飞单人数01111212001010最终录用人数1214373225183218221516122531、全年的招聘需求计算方式为：年初编制人数 + 补员人数 + 新增编制 + 新增无线业务部团队人数；2、招聘完成率：（录用人数-飞单数）/全年计划招聘数=（263-10）/264 = 95.8%；3、由于月度招聘周期较短，中高级岗位招聘周期较长，且计划变动性较大，年度招聘计划人数并非月度招聘计划人数总和。4、同类公司对比：斯凯网络完成95%，浙大中控完成91%，爆米花信息技术完成75%全年绩效覆盖率达 97%03董事办、投资部、无线业务部员工未考核。数据透视分析人员规模结构分析01公司人员规模公司人员规模02因大量新员工的加入，随着时间的推移，我们平均司龄并未增加，低于1年的新员工占比32.6%入职2-3年之内的员工呈现较大的波动；从各阶段司龄人员占比来看，入职3-5年及5年以上的员工占比数基本呈平稳上升趋势，新员工慢慢沉淀为老员工。问题：2-3年是个坎，3年左右的员工稳定性相对较弱。反思：职业发展通道建设的重要性，结合Q12的结果分析各职级人员规模分析03中层多，初高级相对少，是大部分知识型团队的代表性结构，通常适用于知识密集型团队，如研发测试中心。中级定义：能够独立负责某一领域工作的专业技术人员；高级通常为技术型管理人员和技术规划人才各职级人员规模分析03高级过少，整体测试能力偏弱，建议通过引进或培训加大高级类人员占比做为偏技术的岗位新人占比过大，技术服务实力短期内薄弱，需强加培训、晋升数据招聘及人员流失分析全年离职率达 20.2% 主动流失率达 9.7% 同比去年降低2.48%01年度人员主动流失率 = 年度主动离职人员总数 / （年初人员总数 + 年度入职总数）3~5月流失率居前三，年后离职高峰2013年度离职访谈没有深入做，主动流失的真实原因未挖掘，2014年会展开。研发类主动离职人数最多，技术支持类淘汰人员最多03一年以内的员工稳定性弱 留存及面试质量需要关注04部门被动离职人数行政部1基础产品中心2客服中心2渠道技术支持8人力资源部1娱乐在线3星传媒2市场部1研发中心1运维中心4用户中心1由图中看出，一年以内的员工稳定性最弱，且被动淘汰率最高【一年以下的新生力量占比32.6% 】。暴露招聘问题，如何快速找到匹配人选，很重要。备注：目前人均招聘成本为707元。后续需要关注和提升的点：HR推动并协助梳理真正的用人需求（对人才能力需求的评判、人才能力的识别），并协助管理者把好面试关完善试用期辅导员管理规范，快速帮助新人找到工作目标，融入公司试用期离职46人 占比35%，试用期离职率16.3%(同比上升5.2%)0446*707=32522渠道管理中心全年入职42人，离职33人，应关注“大批量招聘但留存率低”的问题试用期多为被动离职，应关注面试环节，人才识别全年入职282人，离职131人，3月入职含23名校招实习生。2013年试用期离职46人，试用期离职率占比16.3%（试用期离职人数/当年入职人数），较去年相比上升5.2%（12年为11.1%），一方面13年下外部市场稍有回暖，另一方面由图2看出渠道管理中心离职人数最高，占比将近30%，下阶段工作中应关注该部门大批量招聘但留存率较低的问题（全年入职42人，离职33人）。运维中心、客服中心、商业产品中心（顺网娱乐在线）试用期多为被动离职，说明面试过程中面试质量较低，在14年的工作中，应加大对员工的能力素质、专业技能的面试把关。数据全员敬业度分析公司员工敬业度 年终Q12得分4.07 距离目标相差0.03分01去除无效问卷：全5分、全4分且答卷时间在90秒以内