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人本管理在现代企业中的运用的探讨 　　摘 要:人本管理,也就是我们常说的“以人为本”,在管理活动中把“人”作为管理的核心。人本管理的实质,就是促进人的全面发展,带动企业的可持续发展的管理理念和管理模式。本文主要从人本管理方面来讨论现代企业如何通过人本管理来有效地促进企业发展。 　　关键词:人本管理;企业;发展 　　 　　1 人本管理的内涵与实质 　　 　　什么是“人本”?“人本”是对“资本”提出的。早期的企业都是以资本为中心建立起来的,资本积累和扩大是企业追求的主要目标。因此,这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着社会生产方式的进步,尤其是20世纪50年代以后,人对企业的劳动生产率的贡献越来越大,从而将企业中的人力资本提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是,“人本”就逐渐地取代了“资本”在企业中的地位,人本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的实质是:以促进人的全面发展而带动企业的可持续发展的管理理念和管理模式。 　　人是有需求的,人的需求是有层次的,人首先要解决生存问题,在个人生存问题解决后,然后有尊重的需求、归属的需要和自我价值实现的需要。概括地说在人的需求中存在三个层次:第一层次是生存需要;第二层次是社会关系,包括人在社会中的归属和社会地位;第三个层次是人的自我发展的价值追求,三者之间的相互关系、相互作用,构成一个人的有机需求整体,不同的个体因为实际情况的不同,在需求的层次上存在着根本性的差异。 　　在现代社会,一般解决了企业员工的生存需要和安全需要和尊重需要之后,归属需要和自我价值实现就是要帮助员工实现个人自我发展的价值需求,充分调动员工的积极性和创造力,为企业发展持续不断地创造动力之源。 　　 　　2 人本管理需从以下几个方面来实现 　　 　　(1)首先,生存是人类存在的必要条件,企业必须要以员工的生存为人本管理的第一位。人的生存,是万事万物的根本,如果员工的基本生存问题都不能解决,那么员工整日所思考的就不会是如何提高工作效率,如何更好的完成工作,而是自我的生存问题。生存才是第一位的。企业如果不能满足员工生存的基本条件,那么所有的人本管理,包括员工思想上的激励,就都是空谈。因此,企业要想从人本管理方面来促进企业的不断发展,就首先要保证员工在物质生活方面得到满足。 　　(2)对员工的人格主权表现出尊重,也是人本管理的一个方面。在西方管理的“人性假设”发展历程中,无论是“经济人”还是“社会人”的管理哲学,都是通过科学的方法改版人的工作态度和价值观。鼓励个人达到自我实现的管理方式无疑是一个历史性的伟大进步,但现实中的每一个人都具有不同素质或天赋,奋斗目标也不一样,所以自我实现的竞争只能使小部分幸运者如愿以偿,大部分人仍然以失败而告终。中国学者在马列主义指导下,试图吸收和借鉴上述人性假设中的合理部分,开展社会主义制度下人的心理、行为和人性的研究。他们在分析了社会主义制度下人的属性的基础上,提出了一种新的行为理论假设,即“主权人”假设。主权人的观点强调工作隶属于员工,使员工成为工作的主人,这时产生的责任心积极性是发自内心的,是持久的、自觉的。按照“主权人”的管理哲学,企业的人本管理应注重员工的心理调适,从以下几个方面来提高管理的效率和效益。首先,创造责任心的能量值。在组织中,员工个人意识的发展绝对不会像有些人想象的那样,会造成组织纪律的涣散,而是给组织气氛增添了个人活动的弹性。其次,尊重主人翁责任感。“主权人”假设的观点强调人的能动性、创造性是建立在人对自己的行为和活动能够自我做主、自我支配的基础上的,而自我做主、自我支配又是出于个性的要求,出于自尊的要求。现实生活中许多成功企业的经验告诉我们,员工的积极性和创造力,来自他们的主人翁责任感。唤起主人翁责任感,靠的是尊重员工的主人翁责任感,保证员工当家作主的主人翁权利。再次,提高自由度。在工业化的过程中,管理学的理论和实践逐渐由传统的控制转向提倡平等竞争,引导个人行为和吸收个人参与等方面。 　　(3)工作动机激励的需求。激励是人本管理的核心问题。人本管理中,员工行为激励的核心是员工动机的激发。而人的动机多维性就要求管理者应把握员工动机的复杂性,从而更好地激发员工动机。近20年来,激励的理论导致的有利于激发、维持员工工作动机的管理制度创新模式层出不穷,比较有影响的模式主要有:目标管理、工作丰富化、员工参与管理等。目标管理强调参与式的目标设置,这些目标是明确的、可检验的和可衡量的。目标管理不只是自上而下,也自下而上,结果是形成一个各层次目标相衔接的目标层次。对个体员工来说,目标管理提出明确的个体绩效目标,因此,每个人对他所在单位的绩效都可以确定明确而具体的个体绩效目标。如果所有人都实现了他们的绩效目标,那么他们单位的目标就能实现,组织的总