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企业人才促动的策略及其博弈分析 　　摘要：文章针对企业人才流失的现状分析与存在问题，以多维博弈人性假设为前提，并运用博弈模型进行分析，对企业实施人才促动策略提出了几点建议。 　　关键词：企业；人才促动策略；博弈分析；建议 　　 　　一、 企业人才促动策略的提出 　　 　　1进行过一次为期15天的“工作满意度”网上调查，在收到的3874份有效问卷中，90%以上的人明确表示有换工作的意向，70%的人有过跳槽的经历，超过50%的人在两家或多家企业任过职。在跳槽仿佛成为一种时尚的今天，企业该如何正确认识人才的需求，并针对其需求采取相关策略吸引和保留住人才是值得探讨的问题。在此引用G管理模式的多维博弈人性假设作为前提，提出企业人才促动策略。 　　 1． 多维博弈人性假设。G管理模式（General Management System）认为，人具有社会、家庭、企业多种角色，在每一种角色下人都具有多种需求，而企业中的管理行为人在某一时点上都同时具有多种角色的多种需求，即人是多维需求人。同时，多维需求人在企业中都在进行博弈，以谋求个人效用最大化的目标。因此，管理行为人同时又是博弈人。管理过程就是多维需求博弈并形成博弈均衡的过程。 　　2． 企业人才促动策略的内容。企业人才促动策略是以多维博弈人性假设为前提，将管理行为人（包括管理者与被管理者）作为博弈的双方，从关注人的多维需求的角度出发，采取人才促动办法，促进人才良性流动，以达到为企业减少庸才和吸引、保留贤才的目的。 　　（1）分析人员留任原因，促动庸才流出。企业在面临人才流动频繁的状况时，通常偏重于分析人员流出的原因，很少分析促使员工继续留下来的原因是什么，其实这两方面的原因同等重要。与物理学的“惯性”相似，员工通常会在某一职务上做下去，直到有某种外力促使其离职为止。企业管理者应当明确，较低的人员流动率并不意味着员工满意程度和生产力较高。留任的员工可以分为两种：愿意留下和必须留下，两者是有区别的。管理者在处理人事变动时，应从员工个性化需求的角度分析员工留任的深层原因，尽量强化员工愿意留下的因素，同时有技巧地让因负面原因而留任的员工自动离职，以改善员工队伍的质量，这样比单纯降低人员流动率更能达到去芜存菁的效果。 　　（2）有效管理离职人员。 　　①树立企业与员工“互胜”的观念。“互胜”可以理解为双赢。“跳槽”对于员工来说，是事业发展的新机会；对于企业来说，虽然表面看似一时流失了人才，但从深层次看却是对企业有益无害的。一方面，如果员工被其他企业看中，说明本企业具有优良的培训体系，是培养人才的摇篮。同时从更高的角度看，一些优秀的人才到其他企业去服务或自立门户，也是本企业对社会的贡献。另一方面，如果跳槽的员工因不符合本企业的要求而离开，那么企业正好可以通过有效的人才流动得到有效的留位，从而改善员工队伍素质。反之，如果企业对跳槽人员采取完全“滞动”的态度，千方百计地阻挠跳槽， 则对员工和企业自身都会带来损失。这将在后面的博弈分析中详细说明。因此，企业管理者必须把眼光放长远，切不可因一时失利而为难员工，否则，不但想走的人留不住，不想走的人也会人心浮动了。 　　②建立企业离职人员数据库。企业管理者不可将人员流动看作单纯的人才流失，而应考虑到将来如何有效利用这些“跑了”的人力资源。建立离职人员数据库或“某公司校友录”是良好的离职人员管理办法。具体做法是在企业中设立专门的离职人员关系管理人员， 将员工离职视为“毕业离校”，由管理人员负责与离职人员保持紧密联系，跟踪他们的职业生涯变化情况，并定期安排他们参加企业的集会活动等等。这样的感情投资，不但使离职人员感到温暖，也会使留任员工产生安全感和自豪感。同时，“校友录”里的离职人员基于浓厚的同门意识，往往会在工作上、社交上慷慨支援、刻意提携，加上“母校”企业的细心经营，会为企业编织出一张遍布各行各业的“人际共生网”，这张网必然会给企业带来一大批潜在资源，企业的威名也随之广布天下。 　　③建立完备的企业回聘制度。所谓“回聘”就是给优秀的离职人员“吃回头草”的机会。通常离职人员熟悉企业文化、公司业务，比重新招募员工能降低招聘费用和培养成本。回聘的目的就是为了提供给拥有企业需要的工作知识和技能的前任员工新的工作机会。同时为鼓励核心人才回槽，企业可以制定相应的制度。比如服务年限的累计计算、免除试用期等等。 　　企业制定回聘制度时必须注意：（A）对离职人员以前的工作表现和离职原因要严格审核；（B）岗位提供要基于重新雇佣员工所应该填补的空缺岗位，避免因人设岗。（C）福利待遇方面要兼顾现有员工和离职回聘人员双方的利益。 　　 　　二、 企业与跳槽员工的博弈分析 　　 　　1． “滞动”企业与提出离职员工的讨价还价博弈。所谓“滞动”是指企业管理