企业全面薪酬的体系的研究.docVIP

企业全面薪酬的体系的研究 　　摘要：薪酬体系是企业进行人力资源管理与实践的一个非常重要的工具。薪酬体系设计极具挑战性和灵活性，它既是一门社会科学，同时也是一门管理艺术。随着我国市场经济的不断发展和完善，尤其是我国加入WTO以后，国内外经营环境瞬息万变，单一的薪酬模式再不能满足员工的需要，其正逐步为复合的薪酬模式所取代。全面薪酬体系将经济性和非经济性薪酬有机结合，充分发挥了薪酬的整体作用，并将经济学、管理学、心理学原理融入其中，极大地提高了员工的满意度和工作积极性，增强企业在行业中的竞争力。 　　关键词：全面薪酬体系；经济性薪酬；非经济性薪酬 　　 　　一、 全面薪酬体系的基本内涵 　　 　　“全面薪酬体系”包括“经济性薪酬”和“非经济性薪酬”两大类，两者的组合即为“全面薪酬体系”。“经济性薪酬”主要指为员工提供的可量化为货币形式的价值。“非经济性薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。经济性薪酬与非经济性薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系（如表1所）。 　　 　　式中：TC――全面薪酬；BP――基本工资；AP――附加工资，定期收入，如加班工资等一次性报酬；IP――简介工资：福利；WP――工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等；PP――额外津贴，购买企业产品的额外折扣；OA――晋升机会：企业内的提拔机会；OG――发展机会，企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，包括在职在外培训和学费赞助；YI――心理收入：雇员从工作本身和企业中得到的精神上的满足；QL――生活质量：反映生活中其它方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）；X――私人因素，个人的独特需求。 　　 　　可见，全面薪酬的概念把更多的非金钱因素考虑到薪酬体系中了，金钱激励的地位进一步被削弱，这与早先马斯洛需求层次论保持了高度的一致性。 　　 　　二、 全面薪酬体系的设计原则 　　 　　薪酬结构不同，管理机制不同，支付方式不同，往往会取得不同的效果。所以要想使设计的薪酬管理模式实现薪酬激励效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定，设计原则应遵循一下几个方面： 　　1． 战略导向原则。将薪酬管理体系构建与公司发展战略有机结合起来，使企业的薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆之一。 　　2． 公平性原则。包括外部公平性原则和内部公平性原则。外部公平性原则指与外部其它类似企业相比，企业所给予员工的薪酬是公平的；内部公平性原则是指企业内的每位员工应该认同，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。 　　3． 竞争性原则。要求企业支付的薪酬在同行业中处于较优水平，以期吸引、保留企业需要的人才，并较好地发挥薪酬的激励作用。 　　4． 激励性原则。要求企业在薪酬结构上尽可能地满足员工的实际需要。 　　5． 经济性原则。企业在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系。 　　6． 合法性原则。企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。 　　7． 团队激励原则。团队的高效合作对组织绩效具有十分重要的作用，设计一种基于团队合作的薪酬体系，有助于强化员工的团队合作意识。 　　8． 物质激励与非物质激励相结合的原则。非物质报酬通过员工的心理感受来满足和推动员工，可以帮助企业减少对薪酬制度激励作用的依赖，激励具有更强的持久性。 　　 　　三、 全面薪酬体系设计的步骤 　　 　　要设计一个战略导向的全面的薪酬系统，一般要经历几个关键步骤，见图1。 　　 　　几个关键步骤详细说明如下： 　　1． 从战略角度来确定企业薪酬策略。支持并促进企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬体系的根本目的；否则，人力资源管理便失去他应有的作用和存在的意义。企业必须从战略的角度（包括对职工本性的认识，企业核心价值观及企业发展目标等）进行分析，对薪酬进行定位，制定出薪酬政策并对薪酬模式、薪酬结构及薪酬水平做出选择。这个步骤非常关键。薪酬策略的制定包含水平策略、结构策略和模式策略等几个方面。企业可选择的薪酬水平策略包括市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略或混合薪酬策略；薪酬结构策略有高弹性、高稳定及调和型模式；薪酬模式有以职位中心、以能力为中心及以业绩为中心三种模式。具体实施中究竟选择哪种策略模式，企业应具体情况具体分析。 　　2． 岗位分析与岗位评价。岗位分析主要是进行工作的重新设计，消除不必要的岗位，制定岗位规范，形成组织结构图与岗位说明书。 　　岗位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的：一是比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的岗位评估标