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人力资源管理发展新的趋势 　　摘 要： 虚拟组织的出现、现代信息通信技术的发展直接导致虚拟化人力资源管理的产生。本文采用开放系统的观点，分别阐述了人力资源管理虚拟化的决策模型、实施形式，并讨论了人力资源虚拟管理后的风险及风险回避，最后指出了虚拟后人力资源部门的新角色。 　　关键词：虚拟化人力资源管理；虚拟组织；开放系统；业务外包。 　　 　　引 言: 　　虚拟化人力资源管理（Virtual Human Resource Management）是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能[1]。在激烈的企业竞争环境下，要提高自身的核心竞争力已获得相对优势，必须对环境能够作出迅速的反应这就要求企业人力资源管理模式适应新型组织竞争的需要进行创新和变革。总之，虚拟化人力资源管理的出现，是对人力资源管理职能应更加战略导向、更灵活、更高效和更好地满足需求的要求所导致的结果。 　　 　　一、虚拟人力资源管理简述 　　Mcnerney（1995）认为，虚拟人力资源是自主服务技术在人力资源中的应用。这些技术包括语音应答系统,桌面计算机和多媒体。Connell（1996）则认为，虚拟人力资源不只是网络技术，任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的。这些技术包括网络，数据库，局域网，文件镜像和多媒体等。Japak＆Snell（1998）把虚拟人力资源定义为以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构。Anonymous（2000）认为，网络技术使人力资源能够自动化，人力资源模式使用局域网和互联网，不仅可以完成求职和沟通等简单处理，还可以完成自主管理薪酬体系的复杂应用。由以上专家对虚拟人力资源的定义可以得出，所谓虚拟人力资源管理，是指以伙伴关系为基础，充分利用现代信息技术，帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源管理新构架。而人力资源虚拟后，管理的对象不再局限于传统的有形组织边界内的员工，而是包括边界内的核心员工、边缘上的临时性员工和跨边界的合作伙伴等。 　　 　　二、开放系统与虚拟化人力资源管理 　　系统科学认为，一个系统如果与环境有输入或输出或输入-输出关系，就称为开放系统，否则就称为封闭系统。换句话说，凡具有边缘要素的系统，就称为开放系统；凡不具有边缘要素的系统，就称为封闭系统。所谓边缘要素，用系统科学的术语来解释，是指具有下列性质的要素：它的输出不转化或不完全转化为其他要素的输入，或者它的输入不是或不都是来自其他要素。根据以上对虚拟组织特征的描述，虚拟组织显然属于一种开放系统[2]。 　　虚拟组织作为开放系统以各种方式如联合、委托、购买等借用企业外部力量（Outsourcing，在本文中统称为业务外包），对企业外部的资源优势进行整合，实现聚变，创造出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计、生产、销售、服务等具体的职能，但却不一定拥有与上述职能相应的实体组织，而是通过外部资源力量来实现其功能的，即将上述职能虚拟化。这样的转变同样发生在人力资源管理职能领域，为了更好地满足自己的战略目标，很多人力资源部门日益变得虚拟起来，它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。 　　 　　三、 人力资源管理虚拟化的决策模型 　　随之而来的问题是人们应该将哪些人力资源子职能（HR Sub-functions）和活动（HR Practices）进行外包呢？我们对Lepak和Snell的模型进行了改造，以此作为在该问题上帮助组织决策的工具： （见图1） 　　 　　图1 人力资源子职能和活动虚拟化（外包）的决策模型（据文献[1]修改） 　　 　　该模型有两个基本维度：价值和独特性。价值：如果一项人力资源子职能或活动有助于企业获得竞争优势或增强核心竞争力，那么它就具有较高的价值，因此适宜保留在组织内部，由人力资源管理部门施行；反之，适宜将这部分业务外包给外部组织和专家。独特性：如果一项人力资源子职能或活动是该企业所特有的，或是在外部市场上难以获得的，那么它就具有较高的独特性，因此适宜由自己的人力资源管理部门施行；反之，适宜将这部分业务外包。 　　当我们把这两个维度结合起来考察时，可以大致将人力资源子职能或活动分为四种类型：核心类，它们的价值和独特性都较高，公司为了增强自身的竞争优势，多将它们交由自己的人力资源管理部门施行；与此相对应的是外围类，这些人力资源子职能或活动为企业贡献附加值的能力有限，并且外部市场上标准化的服务就足以满足企业的要求（比如工资发放、退休金管理等事务性职能），把它们外包当然比自己施行更有效率；传统类，