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企业员工培训费用分担机制的探讨 　　[摘 要]企业员工培训对企业的发展至关重要，但很多企业不愿意对员工进行培训，原因是培训投入与产出的不确定。本文依据经济学分析，从企业与员工的角度对培训费用的分担意愿与结果进行分析，提出较为合理的培训费用分担机制。 　　[关键词]员工培训 分担机制 人力资本 在职培训 　　作者简介：李艳（1971―），女，四川巴中人，攀钢党校讲师，主要从事经济管理研究。 　　 　　在企业经营环境不断变动、企业间的竞争日趋激烈的情况下，企业的成败在很大程度上取决于企业的学习力，取决于企业员工的素质。企业员工培训则对企业员工的素质有着重要作用。但国内企业，特别是民营企业对人力资本投资的重视程度还不够，总舍不得投入。其中最主要的原因培训投入与产出的不确定。本文试从人力资本的产权特征出发，通过对员工培训的经济学分析来探讨企业员工培训费用分担机制。 　　 　　一、人力资本的产权特征 　　人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等。同非人力资本产权相比，人力资本产权主要有如下四个特征： 　　（一）人力资本与其所有者天然融为一体，不可分离。 　　非人力资本与其所有者是可以分离的，非人力资本可以在不同的所有者之间相对容易地转移，而人力资本却做不到这一点。不仅在罗森（Rosen，1985）所说的“自由社会”里，人力资本与其所有者是不可分离的，而且在巴泽尔（Barzel，1971）所考证的奴隶社会里人力资本只属于个人的命题仍然成立。 　　（二）人力资本的价值难以度量，而且价值信息易于隐蔽。 　　首先，不管是实物形态的非人力资本，如机器设备，还是价值形态的非人力资本，如有价证券，其价值的大小，都可以通过一定的尺度来度量；而人力资本，如知识、技能、管理能力、创新能力等，是难以用普遍认可的标准来进行度量的。所以，人力资本定价的问题一直是经济学中一个悬而未决的难题。其次，在非人力资本市场上，人力资本所显示出来的市场信号，总是可以让双方据此作出大致的估计。而在人力资本市场上，学历证书、职业证书、个人履历等人力资本价值显示信号，是难以直观量化的；相对非人力资本信息而言，这些信息是残缺的，同时，由于人力资本价值更多的是在人力资本运用的过程中体现出来的，这必然决定了人力资本价值信息具有更大的可隐蔽性。 　　（三）人力资本的多样性与专用性。 　　人力资本是多样性与专用性的有机结合。每个人都有自己的爱好与特长，每所大学都有自己的不同专业，每个企业也都有各自的不同工种，这些差异从总体上表现出人力资本的多样性，从个体上表现出人力资本的专用性。正是人力资本的这种专用性，决定了单个人的人力资本的应用范围是非常狭窄的。一种在某一领域很有价值的人力资本，一旦转移到另一个不相关的领域，就会变得一钱不值。 　　（四）人力资本使用过程中的协作性。 　　在企业里，无论是决策与管理工作，还是生产线上的工作，都表现为一种协作性的工作。在生产车间，要求有不同工种，如车工、铣工、磨工等工种的工人与之配合，在管理阶层，同样需要不同知识结构、性格结构和年龄结构等管理人员的合作。人力资本的专用性，决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性人力资本具有依赖性，人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之间的协作 　　 　　二、企业员工培训的经济学分析 　　企业最主要的培训方式是在职培训，可以分为一般性在职培训和特殊性在职培训。 　　（一）一般性在职培训 　　1．企业的考虑 　　一般性在职培训指这种培训能有效地提高培训企业生产率同时也能等量地提高其他没有进行该项投资的企业的生产率。 　　假设有一家企业有机会向一位年轻的员工（钳工）提供一次为期一年的培训，假定这次培训的所需的费用（投资额）是2000元，而在此后每年该员工的生产率将提高4000元，显然无论名义利率和员工预期工作寿命处于任何一种水平上着都是值得的。这种投资收益关系好像说明企业应当对这位员工进行投资，事实是否如此呢？ 　　假定企业在这种能够每年将员工的生产率提高4000元的一般在职培训上进行了投资，那么企业应向这位员工支付什么样的工资水平呢？由于企业承担了全部的培训成本，就可能觉得应获得从此培训中所得到的全部收益，而达到这种目的的唯一途径是不提高员工的工资水平。 　　但是，虽然进行该项投资的主体是企业，但由于人力资本产权的特殊性，形成的人力资本与其所有者天然融为一体，不可分离，而且该项投资所形成的人力资本的作用具有通用性，不仅在提供培训的企业能提高生产率，在其他企业也能提高生产率，其他企业也就愿意给该员工的工资提高2000元，这样仍有利可图。因此，企业为了留住这位员工，被迫提高这位员工的工资。 　　2．员工的考虑 　　尽管企业不愿意培训员工，员工却乐于此项投资，因为员工