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人事测评效度概化的研究述评 　　摘要:随着人事测评在人力资源管理中的作用越来越重要,人事测评的效度研究也显得更加关键了。本人介绍了效度概化研究在人事测评中的应用以及发展趋势,同时指出了效度概化结论也是具有时效性的。 　　关键词:人事测评 效度概化 元分析 　　 　　0 引言 　　 　　人事测评经过将近一个世纪的发展,已经在人力资源管理实践中发挥了重要的作用。早期的测评研究大多聚焦于预测指标的开发和构思验证,并在此基础上作出人事决策。在人事测评的效度上,过去的研究认为:测验受情境特殊性影响很大,测验的效度必须在每一施测的特定领域和情境建立方才有效。从而人事测评就一直面临着两个方面的难题:一是测评工具的效度与被试的工作种类的关系问题;另外就是在类似情景下,采用类似测评工具对从事类似工作的人员进行测验时,效度波动的解释问题。工业与组织心理学家(如Guion和Ghiselli等)认为:由于在不同情境下看似相同的工作,具有截然不同的本质,所以人事测评的效度(主要指效标效度)具有情景特异性――同样的人事测评工具在不同的情景下会表现出截然不同的效度。而效度概化理论认为,各测验的效度系数间之所以会有变异产生而无法达到概化的程度,主要是一些人为的误差因素造成的。若将这些误差来源去除后,则各研究的效度系数应该相当类似。 　　效度概化(validity generalization)受到了心理学界的普遍关注,现已成为元分析的三大主要应用领域之一。在心理测量学、工业与组织心理学以及人事测评等领域,效度概化均已产生了强烈影响。研究者用效度概化理论来检验“情景特异论”的可靠性,发现通过研究设计来控制那些可能会影响效度的因素之后,在不同情景下所得到的效度就会表现出明显的一致性。该结论对工业与组织心理学来讲是具有里程碑意义的,意味着人事测评不再是一种技术,而是一门科学。很多欧美国家的政府部门、劳动中介机构以及大企业均已把效度概化的结论作为人事测评有效性的重要依据。而在中国,此方面的研究还刚刚起步。 　　 　　1 效度概化原理 　　 　　效度概化理论综合应用了心理测量学和心理统计学的原理,把以往特定领域的人事测评研究结果汇总起来,然后采用元分析的方法对已有的效度资料进行综合分析,从而对特定测评工具的效度进行评估。效度概化的实质就是使用元分析的方法、思路,对包括测量误差在内的统计性偏差(statistical artifacts)进行统计矫正,最后估计出真实效度值。它是心理测量理论和元分析的结合体,因而也被称作心理测量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理测量学考虑了测评工具的测量误差;元分析考虑了测评研究的取样误差。而效度概化的优势就在于它既考虑了测评工具的测量误差,又考虑了其取样误差。 　　 　　2 效度概化在人事测评中的应用 　　 　　在近几十年里,效度概化研究在人事测评的研究领域已经取得了非常显著的成绩,促进了人力资源管理,澄清了一些人事决策的迷雾,提供了关于个体认知能力、人格维度、工作知识、专业技能、管理风格、面试和评价中心技术的预测效度的清晰数据。下面具体介绍效度概化在人事测评方面的成果: 　　2.1 在管理测验方面 管理测验主要测试管理者的知识、技能和能力等,具体形式包括评价中心技术、管理能力和倾向测验等。Gaugler等的元分析研究发现评价中心技术的整体预测效度为0.45 。Arthur等对34篇文章进行元分析,确认了评价中心技术(AC)的三个重要维度和它们的预测效度,即,问题解决能力(0.39)、影响他人(0.38)和组织计划(0.37)。Arthur认为评价中心技术对工作绩效的预测力来自于认知能力和人际关系处理能力。情境判断测验(SJTs )是一种基于分析困难情境问题对策的测验形式,可以测量人的决策能力和管理能力。Clevenger 等的运用元分析方法研究了102个项效度资料(10640个被试),结论是,情境判断测验对工作绩效的预测效度为0.34。用于测量管理者行为倾向的测验包括领导行为描述问卷(the leadership Behavior Description Questionnaire )等。多年来这些测验的预测效度资料比较混乱。Judge等运用元分析方法研究了163项有关“关注关系”的相关数据和159项有关“强化结构”的相关数据。结果发现,关注关系测验对领导力的预测效度为0.48,强化结构测验对领导力的预测效度仅为0.29,而且,关注关系的领导与属下满足感、动机和领导影响力相关,而强化结构的领导与领导工作绩效、团体绩效相关。 　　2.2 在领导类型方面 变革式领导(transformational leadership )和交易式领导(transactional le