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供电企业劳务派遣员工管理的研究 　　摘要：由于受企业性质特殊、业务繁杂等因素影响，供电企业一直是使用劳务派遣员工的“大户”。在这种情况下，如何改善劳务派遣员工管理对于供电企业而言就显得异常重要。本文立足于供电企业劳务派遣员工管理现状，分析当前管理中存在的不足与问题，并找出根源所在，以提出供电企业劳务派遣员工管理的改进措施。 　　关键词：供电企业 劳务派遣 人力资源管理 用工风险 　　一、劳务派遣概述 　　劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指劳务派遣单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的劳务派遣协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。其特点是劳务派遣单位“招人不用人”，用工单位“不招人但用人”，招聘和用工相分离。 　　我国劳务派遣始于20世纪80年代，最初是为了解决外国企业常驻中国代表机构的用人需求。90年代末，为了解决国有企业下岗职工再就业和农村富余劳动力有序就业，劳务派遣逐步得到发展。但作为一种正式的用工方式和制度，则始于2008年劳动合同法的实施。劳动合同法将劳务派遣规定为企业的三种用工模式（全日制、非全日制以及劳务派遣用工）之一。目前劳务派遣已成为国有企业如石化、电信、金融等行业普遍实行的一种用工方式。根据中华全国总工会的《国内劳务派遣调研报告》，2010年全国劳务派遣人员总数已达6000多万，占国内职工总人数的20%。其中60%的劳务派遣员工主要集中在国有企业，被派遣劳动者主要分布在一线生产和操作岗位，大部分是脏、苦、累、险岗位，且多为新生代劳动者，高中以下文化。 　　劳务派遣在促进劳动者灵活就业、满足企业灵活用工需求、降低企业用工成本，解决国有企业由于人员编制、工资总额限制带来的用工缺口等方面发挥了一定的积极作用，但同样存在同工不同酬、劳动用工风险大、员工权益得不到保障等诸多缺点。劳务派遣的优缺点对比如表1所示： 　　二、供电企业劳务派遣员工管理现状 　　由于劳务派遣在弥补用工缺口、灵活用工、打破人员与工资总额约束等方面能发挥巨大作用，我国供电企业使用劳务派遣员工的现象比较普遍。尽管劳务派遣确实能为公司带来了巨大的经济效益和社会效益，但随着电力市场改革的进一步深入和劳动法规的不断完善，大规模劳务派遣这一用工方式的风险不断加大，同时劳务派遣员工管理问题的复杂也加大了企业人力资源管理的难度。具体来说，目前供电企业劳务派遣员工管理方面存在的问题包括： 　　1.直接用工与劳务派遣员工混岗现象较为突出 　　《劳动合同法》虽规定劳务派遣员工原则上适用于临时性、辅助性和替代性岗位，但并未对这“三性”进行明确界定。加上供电企业业务繁杂，基层岗位用人需求量大，因而在一些主营业务岗位上，也存在使用劳务派遣用工的状况，出现劳动派遣与长期工同在主营岗位工作的情况。这一方面可能面临同工不同酬的法律风险，待遇上的不公平严重挫伤劳务派遣员工的归属感与工作积极性，另一方面也加大了企业的管理难度。 　　2.同一岗位不同身份员工“同工不同酬”问题 　　所谓同工同酬，《劳动合同法》规定同一用人单位内部实行全日制的劳动者在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。然而，由于历史的原因，供电企业过去在管理实践中存在较明显的身份痕迹，不同身份员工，如农电工、集体工、派遣工、长期工等，有可能在同样岗位上工作。不同身份员工适用不同的人力资源制度政策，存在以身份管理代替岗位管理的情形，造成劳动者由于身份不同，即使从事相同岗位工作，也可能出现同工不同酬的情况，这一问题目前在劳务派遣员工上表现尤为明显。由于公司员工的薪酬、福利条件直接与身份挂钩，因此劳务派遣员工与企业劳动合同制员工待遇水平可能存在较大差别。一旦发生劳动争议，可能面临一定的法律风险和经济风险。 　　3.身份壁垒难以打破，职业生涯发展受限 　　 　　就目前的情况来看，由于人员编制十分有限、企业用人机制僵化等因素的影响，劳务派遣员工很难转为劳动合同制员工，始终游离于企业正式编制以外，身份壁垒难以打破。在这一前提下，无论劳务派遣员工在岗位上表现多么优异，成长如何迅速，都因为身份的原因而难以获得职位上的晋升。特别是某些表现优秀的派遣工，经过几年基层锻炼逐渐成为企业的技术骨干，但却因为身份而无法获得合理的晋升，必然就会导致优秀人才流失。这不仅严重影响了劳务派遣员工的工作积极性、满意度与忠诚度，同时也不利于企业核心竞争力的获取，从而严重制约其长远发展。 　　4.劳务派遣发展前景不明朗，企业面临不确定性增加 　　自从2008年《劳动合同法》正式施行以来，国家不断加强对大型国有企业大量使用劳务派遣员工的约束与控制。2011年，人力资源与社会保障部开始着手起