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企业文化两类观点及的反思 　　在对组织文化的认识上，社会科学视角同管理学视角之间一直存在着争议，这一事实常常为管理者所忽视。社会科学视角与管理学视角之间的争议主要集中在三个方面：文化“客观存在”Vs.文化“主观存在”；融合文化Vs.分化文化；象征领导Vs.管理控制。每一个争议都值得管理者对企业文化实践进行深刻反思。 　　随着经济的发展，文化建设逐步地在我国各类企业中推广开来，越来越多的管理者将文化作为重要的管理手段。人们通常忽略了这样一个事实：在对企业文化的认识上，社会科学视角同管理学视角之间一直存在着争议。管理学历来关注组织文化与组织有效性的研究，认为强势文化可以保持组织目标的一致性，提高员工士气，与组织绩效之间存在着某种关联。社会科学的观点则普遍认为企业文化是一个被管理学者过度使用却未能明?_定义的术语，它并非管理者能够轻易驾御的工具。然而，社会科学的观点被淹没在管理学观点的呼声中，企业管理者也大多从管理学视角进行企业文化实践，未给予社会科学观点足够重视。 　　社会科学视角与管理学视角之间的争议主要集中在以下三个方面，每一个争议都值得管理者对企业文化实践进行深刻反思。 　　一、 文化“客观存在”Vs.文化“主观存在” 　　管理学观点认为：如同组织结构、战略一样，每一个组织都拥有一个文化。组织文化是由物质文化、制度文化和精神文化构成的可以量化和测度的客观现实。高层管理人员能够有效地管理和控制企业文化，他们可以在需要时维持和强化文化，也可以在其与环境不匹配时改变文化，使其成为撬动变革的有力杠杆。 　　社会科学观点普遍认为组织文化是由典礼仪式和含义构成的主观现实，而并非独立存在的客观现实。文化在组织成员的互动中不断产生和演化，它只有依附于组织成员的社会活动才能够得以存在。如果组织成员忽然消失，文化也将不复存在。既然是主观现实，管理者就难以管理或者操纵文化。 　　双方各自强调了一个硬币的两个面――文化既有客观性也有主观性。文化客观性的一面直观明显，容易引起管理者的重视，而文化主观性的一面则要隐蔽许多，往往为管理者所忽视而导致文化建设陷入一些误区： 　　1.重形式轻内涵，企业文化建设成为表面文章。很多企业都重视文化建设，但是将过多精力投入到客观可见文化的建设中，使企业文化成为标语和口号的现象屡见不鲜。这些企业的管理者忽视了文化是在组织成员的互动中不断产生和演化的这一事实，一味强调文化的客观性而忽略成员的主观世界，进而将文化建设脱离了组织成员的思想观念的转化而流于一些表面的活动，使文化成为没有思想根基的“空中楼阁”。 　　2.企业文化建设静态观、短期观。文化建设“三天打渔，两天晒网”，或者刚形成气候便将其“束之高阁”的企业也有不少。主观世界的转变非常缓慢，因此文化变革远比许多管理者想象的困难，许多知名企业的实践证实这一过程通常需要6至15年。即便外部环境没有太大变化，企业文化也会随着内部人员的变动以及组织内、外部人员之间的互动发生变化。因此，要把文化建设工作做好，就必须将其作为一个持续不断的工作长抓不懈。 　　3.忽视非正式组织文化的影响，损害了正式组织文化。管理者除了在正式组织中担当职务外，还可能是非正式组织的成员。管理者重视在正式组织中的言行，但却容易忽视自己在非正式组织中行为，这就会对正式组织文化构成潜在的威胁。“八小时以内是上级，八小时以外是哥们”是许多管理者常挂在嘴边的一句话。虽然这样更容易与下属打成一片，但千万别忘记，领导的言行与个人的价值观会通过非正式组织成员之间的互动传递到正式组织中去。一旦两者发生重大偏离，为了迎合领导的“胃口”，一些正式组织成员会依照非正式组织中的行为准则行事。即便有制度等客观现实的维护，非正式组织文化还是会通过人们的主观世界侵蚀正式组织文化。 　　二、融合文化Vs.分化文化 　　管理学者对于文化普遍持有融合或统一的观点。这类观点更为关注文化的一致性与成员的共识，认为组织拥有一个单一、统一的文化，并由此提出“强势文化”假设。既然文化是统一的，冲突就是由于沟通失败所致，完全可以通过组织变革的干预手段来对其进行有效的管理。 　　社会科学的观点则把组织看成由相对群体构成的集合（比如管理者Vs.工人；生产部门Vs.营销部门），这些群体之间难以达成一致。组织可以被看成是由于人类互动与环境变化而引起的持续不断的构建与重新构建，利益这个核心问题决定了伴随构建过程的并非团结一致，而是不同群体之间的冲突。既然文化是群体经验的产物，可以存在于任何共享历史、价值观和信仰的群体中，那么组织文化就应当是分化或者多元的，而不同亚文化的存在必然使得组织面临更多冲突而难以达成文化共识。例如，著名学者爱德加?沙因的研究就发现不同职能部门内基于不同职业的文化、管理文化，以及由于共享相同层级经历产生的工人文化