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全科医生胜任力模型的研究及在培训中的应用 　　[摘要] 随着社区卫生服务不断发展，培养能够胜任岗位职责的全科医生已成为当务之急。全科医生胜任力模型的研究为全科医生的教育与培养提供了科学性指导。本文简述了国外全科医学胜任力模型的应用，以及国内全科医学胜任力模型相关研究、体现的问题和应用前景。回顾了胜任力及胜任力模型概念的提出与发展及近年来国内外基于全科医生胜任力的研究成果。分析了国内研究的不足，对我国全科医生胜任力模型的研究方向和应用前景提出了建议和期待。 　　[关键词] 全科医生；胜任力模型；培训；应用 　　[中图分类号] R192.3 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2016）07（c）-0181-04 　　2011年《国务院关于建立全科医生制度的指导意见》[1]指出，“通过初步建立统一规范的全科医生培养制度，到2020年，基本实现城乡每万名居民拥有2～3名合格的全科医生。” 　　世界卫生组织建议，一名全科医生应服务2000名居民[2]，全科医生数应占医生总数的一半或更多[3]。学历方面，发达国家的执业医师均有本科以上学历并完成3年以上全科医学规范化培训。截至2013年底，我国共有全科医生109794人，占医师总数的5.1%[4]；每万人口全科医生0.81人。社区执业医生（全科医生为主）学历以大学本科（39.3%）和大专（37.7%）为主，职称以中级（41.1%）和初级（42.8%）为主[5]。我国全科医生现状不容乐观，与政策目标及国际水平相去甚远。提高全科医生的质量和数量、完善落实全科医生教育培养制度尤显重要。本文将从胜任力角度对全科医生培养模式进行分析。 　　1 胜任力及胜任力模型概念 　　1.1 胜任力 　　1973年，McClelland首先提出“胜任力”概念：能将高绩效者与普通绩效者区分开来的、通过可信的方式度量出来的动机、特质、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质[6]。 　　随后诸多中外学者重新定义了胜任力，其中Spencer夫妇的定义较有代表性[7]：某一工作（或组织、文化）中能显著区分优秀和普通绩效的、任何能被可靠测量或计数的、个人潜在的深层次特征。胜任力由高至低可分为知识和技能、动机、特质、自我概念（自我形象、态度或价值观）等层次[8]。目前，胜任力的定义并不统一，但大多采用Spencer的定义。 　　1.2 胜任力模型 　　胜任力模型的定义已较为统一，是指承担某一特定职位角色所应具备的胜任力要素组合，即针对该职位将表现优异者组合起来的胜任力结构[9]。胜任力模型通常包括胜任力名称、定义和行为指标等级。基于岗位的胜任力模型以问卷调查和全方位评价为工具，侧重强调员工的行为，反映员工的素质是否符合岗位的内在要求[10]。 　　2 全科医生岗位胜任力研究 　　2.1 全科医生胜任力模型 　　2.1.1 国外相关研究 Fiona等[11]（2000）构建的全科医生胜任力模型有11项胜任素质，主要包括个人品质与素养、知识水平、医疗能力、沟通能力、领导与合作能力等方面。 　　Yang等[12]研究显示国外全科医生胜任力包括12项胜任力因素，除与Fiona构建模型相同的因素外，又提出包括初级卫生保健、社区疾病管理及预防、持续学业进修、全人模式照顾等更有针对性的理念。 　　世界家庭医师组织（WONCA）提出的全科医生核心胜任力模型是WONCA树模型（2011）。树根包含3项基本特征（情景、态度、科学），树干包含3个领域（临床任务、与患者沟通、全科医疗管理），树枝和树叶包含6个维度（解决具体问题的技能、社区导向服务、以人为中心的照顾、综合处理、初级卫生保健、全人模式照顾等）、12个方面的核心胜任力[13]。 　　国外全科医生胜任力模型的构建已较为完善，为我国全科医生胜任力模型的构建提供了启示。 　　2.1.2 国内相关研究 我国对于全科医生胜任力模型的研究起步相对较晚，但近年来收获了新的成果。 　　马志强等[14]建立了包含3个维度（人力资本、心理资本、关系资本）、16项因子的全科医生胜任力模型，指出全科医生核心胜任力特征是人力资本维度，其中更重要的是综合管理能力、非专业知识的修养和分析判断能力3项因子；事业心是心理资本维度中最重要的胜任力特征；与签约社区居民的关系是关系资本维度中显著影响因子。 　　金丽娇等[15]构建了包含6个特征族（综合管理能力、基本医疗服务能力、基本公共卫生服务能力、良好的道德修养、职业责任感、人际沟通能力）、32个特征项的全科医生胜任力模型，其中贡献率最突出的是基本公共卫生服务能力及综合管理能力。 　　潘小炎[16]构建的全科医生胜任力模型包括3个一级指标（态度、知识、技能）、8个二级指标及42个三级指标。其中，