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人力资源会计核算问题的研究 　　摘要：本文首先从人力资源会计的国内外研究背景着手，然后分析了人力资源会计的定义及确认、计量、会计核算等相关问题，并以实际应用案例分析，发现存在的问题及不足，最后提出实施人力资源会计的对策。 　　关键词：人力资源会计；计量；会计核算 　　一、人力资源会计的研究现状 　　近年来，国内很多专家学者在人力资源会计核算方法体系的建立方面倾注了大量的心血，并取得了丰硕的成果。其中，徐国君教授在二维复式记账的基础上，创造性地引入了与人力资源主体密切相关的“行为”这一要素，将会计恒等式由资产=权益的二维要素模式演变到了资产=行为=权益的三维要素模式，随之得出了三维记账法，为会计确认、计量、核算与反映开拓了别出心裁的新途径；刘仲文教授更是在对弗兰霍尔茨的随机报偿价值模式进行评价的基础上，根据经济学原理：生产量=F（资本、土地、劳动）大胆改进剔除非人力资源因素引入“人力资产报偿系数”形成了一个使计算结果更接近人力资源价值、操作性强的调整后的随机报偿价值模式，诸多代表人物的科研成果在此不作一一列举。 　　然而，很多论文的研究成果结合实际的创新性研究较少，缺少对于如何应用于实际操作性问题等的研究。如很多论文都提到了人力资源价值的计量方法，但却缺乏对这些方法具体应用的细致分析，大大削弱了这些方法的实用性。 　　二、人力资源的会计核算 　　人力资源的会计核算主要包括未来薪酬支付现值的核算、培训等开发支出的核算以及特殊绩效激励支出的核算。 　　（一）未来薪酬支付的现值 　　企业与员工双方对人力资源公允价值的确定是以未来支付的薪酬的现值为计量基础的。一方面作为企业人力资产的初始入账价值，另一方面作为员工对企业的人力资源投资。 　　（二）培训等开发支出 　　所有为人力资源开发而发生的培训费等资本支出都应当予以资本化，并在估计的服务期限内予以摊销，计入各期成本费用，作为当期利润的减少。 　　（三）特殊绩效激励支出 　　每个会计期末，将企业的营业额/收益分为两个部分：标准收益和由员工超常发挥才能形成的超额收益。企业的营业额/收益中有一部分是正常收益，有一部分是由于员工超常发挥才能形成的超额收益。为了使员工行为能更自觉地与企业目标达成一致，我们可以就超额收益部分采用相应的激励手段。 　　三、人力资源会计的实际应用案例分析 　　A工程公司是一家专业从事工业废水、废气治理工程的设计的公司，它是在大学的一家研究所的基础上发展起来的。公司现有员工27名，其中包括总经理和副总经理各一名，两人分别拥有博士和硕士学位，是废水废气治理方面的专家；财务人员2人，实验员4人，其余19人均为相关专业的设计人员，他们的学历均在大学本科以上，拥有相应专业中、高级技术职称。应该说中科公司是一家典型的知识密集型企业。2012年4月，企业招聘一名自动控制专业的工程师，其间发生了招聘费用500元，企业为这名员工支付给原企业违约赔偿金20000元；2012年9月，公司选派两名设计师到上海交大在职进修为期一年支付学费共计3万元；2012年的工资总额分配情况：总经理和副总经理采用年薪制，年薪分别为4万元、3万元；财务人员、实验员、设计人员实行月薪制，月基本工资分别为1200元、1500元、2000元；企业员工均签订了为期5年的劳动合同。企业一年期的贷款利率为5%。 　　2012年资产负债表（简式）和利润表数据如下： 　　资产负债表1 　　2012年12月31日 单位：元 　　资产期末余额期初余额负债和股东权益期末余额 　　期初余额 　　流动资产3383601流动负债430250 　　长期投资541370长期负债1250000 　　固定资产1325809负债合计1680250 　　资产总计5250780实收资本2000000 　　盈余公积675328 　　留存收益895202 　　所有者权益合计3570530 　　负债和所有者权益合计5250780 　　利润表2 　　单位：元 　　项 目本期金额上期金额（略） 　　一、营业收入2576914 　　减：营业成本576065 　　营业税金及附加360767 　　管理费用452386 　　财务费用100818 　　加：投资收益37895 　　减：所得税371175 　　净利润753598 　　（一）公司人力资源的确认。 　　运用本文所研究设计的人力资源会计确认系统，首先将公司员工所拥有的人力资源确认为企业的“人力资产”，作为企业资产的一个重要组成部分加以核算和计量；同时将作为企业人力资产的所有者的员工应享有的固定补偿的权益和剩余索取权分别确认为一项“长期应付款”和“人力资本”，并将其纳入企业原有的核算体系中。对于企业为招聘员工、培训员工所支出的费用则