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人力资源非正式组织管理企业的应用浅析 　　一、 非正式组织的定义 　　在管理学界对非正式组织有不同的见解。从早期理论界对非正式组织的研究来看，存在几种学派，产生了对非正式组织的不同定义。比较典型的一种是梅奥（Elton Mayo）的霍桑试验，一种是巴纳德(Chester Z.Barnard)的协作和组织理论。前者对非正式组织的定义是，因满足员工的社会需要而产生和存在的，并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚至特定的礼仪的群体。而后者，则把非正式看作是存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并从而形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。其它学者如罗宾斯，将非正式组织定义为那些既无正式结构、又不由组织确定的联盟，它们是工人为了满足社会交往的需要而在工作环境中自然形成的。 　　非正式组织和正式组织的差异，主要体现在七个方面：非正式组织存在的目标是社交型而非功能型；其组织领导是内生的，依靠个人的人格魅力或者个人特质进行对组织的领导，而不是来源于上级任命和按级别进行权力的压迫；权力来源是内生权威而非外界赋予；组织沟通以非命令型的横向沟通为主；成员的选择以个人自愿加入为主；组织凝聚力相比正式组织更高；行为准则是不成文的，主要依靠自我约束。（文献1） 　　按以上对非正式组织的定义和一般认可有非正式组织与正式组织的判别方法，可以对企业非正式组织进行如下的定义：企业非正式组织是存在于企业的正式组织（机构）内部，为满足职员的社会需要而生的，并有特定的价值理念、工作习惯、行为准则和职业规范（包括职业道德规范和职业行为规范）的群体。这种群体貌似受到企业规章制度的约束，但这种非正式的组织结构和组织行为，并不受到企业的控制，但其成员之间具有相对统一的价值观，使其具有某些相互联系的纽带。 　　企业非正式组织的特性包括了自发性、情感性、从众性、隐含性、圈子性、平等性等，与企业正式组织的关系有并存关系、互补关系、复合关系、辩证关系等。（文献2） 　　非正式组织这一概念最初是西方学界提出的，但事实上，在中国社会，特别是在中国企业中，这一概念在管理实践中发挥的影响力具备更深远的层次，这是个人意志高于组织约束的传统民族文化特征所决定的。 　　二、 企业人力资源管理非正式组织的定义 　　由于各级非人力资源部门经理（从笔者从业的某企业的机构建制来看，可以包括公司经理、机关部室主任、工区主任、各级分公司经理、科股长、班组长等几个管理层级）在日常管理工作过程中，实际行使或部分行使着所辖范围内人力资源的分配、约束和管理职能，因此，各级部门经理是实际上的人力资源经理（在绩效管理领域又称之为绩效经理）。由企业各级经理人组成的人力资源非正式管理者及其管理对象共同组成的有机组成部分，可以称之为企业人力资源管理非正式组织。 　　三、 人力资源非正式组织管理企业应用举例 　　下面以若干典型的人力资源管理业务模块为例，分析人力资源非正式组织管理在企业中的作用方式。 　　绩效管理模块。绩效管理在企业中，很长时间有一个认识误区，即大部分企业员工甚至是老板都认为，这是人力资源部的事情。但是就如上节提到的，由于各级部门经理实际行使着该部门绩效经理的职责，所以可以认为，各级部门经理其实是不拿工资的人力资源主管甚至经理。以笔者所在的企业为例，在制定绩效管理组织架构时，按传统的职级体系进行派生，形成了层级显明的绩效经理层级，最高一级的绩效经理是企业的行政负责人和党政负责人，他们负责整个企业的绩效，最低一级的绩效经理是科长（班组长），他们负责所在的科室或者车间班组的绩效。由于各级部门经理在公司组织架构上是起着承上启下作用的角色，他们在分管业务上起着组织下属工作的负责人作用，即对本部门的工作从流程管理、任务分配到成果宣示都承担着大部分的责任和义务，同时也可以认为他们就是本部门工作的权威。各级部门经理在未涉及绩效管理业务开展以前，仅仅只是主管的公司业务上的负责人，但在涉及绩效管理业务之后，他们成为了人力资源非正式组织的团队带头人，他们首先是制定本部门绩效目标的引导者，然后就是实施部门绩效测评的操作者，当然在绩效流程的最后，通常他需要为部门的绩效成绩埋单（通过奖金或者是职业升迁等其它方式展开的激励或称之为绩效结果的应用）。而企业的各级员工，从简单从事本职工作上升到了成为团队一员，并以自己的行为方式显性或者隐性的改变着所在团队的绩效，使其也成为了人力资源非正式组织的一员。 　　培训管理模块。按笔者的认识，培训管理模块或称之为学习模块更为贴切。这是因为，随着现代企业市场竞争的日益激烈，越来越多的企业在关注核心竞争力、关注可持续发展能力，这其中很重要的一点，就是企业的学习能力，而企业的学习能力，是源于员工的学习动力，或者上升一个层面，叫做企业的学习风气。传统企业认为培训要不就是人力资源部或者培