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人组织匹配的研究综述 　　摘要：通过回顾大量文献，本文梳理了人-组织匹配的定义、测量方法，并分析了各个测量方法的优缺点。最后，总结了个人-组织价值观匹配对员工行为态度的影响。 　　关键词：人-组织匹配；员工态度；组织行为 　　在全球经济一体化、国际竞争日益加剧的今天，社会生产需要大量专业技术和管理人才。在传统人员招聘中，人们关注的重点往往是能否满足工作岗位的需求,是否具备足够的专业知识、技能和能力，却没有考虑员工其个人特质、价值观是否与组织文化、管理理念相匹配，这将导致无法长期留住人才,造成高流失率。针对这一现象，近年来国外许多学者和管理者开始关注人与组织匹配。 　　一、定义 　　大多数学者都将人-组织匹配宽泛地定义为个人与组织之间的相容性。人-组织匹配理论研究由Lewin（1951）最先提出。经过数十年发展，主要形成了有以下几种理论： 　　1、吸引-选择-摩擦（ASA）模型 　　Schneider(1987)认为，个人会对组织的目标、结构、文化等与自己的个性特征、价值观、需求等方面的匹配程度进行评估，并被与自己的个性特征匹配的组织吸引、选择并留用。 　　2、一致性匹配和互补性匹配 　　Muchinnsky Monahan（1987）将匹配的类型细化为两种：一致性匹配和互补性匹配。一致性匹配是指个体具有相同或相似的特点；互补性匹配是指组织和个人能够满足对方的需求或要求。 　　3、需求-供给匹配和要求-能力匹配 　　Edward(1991)认为，人-组织匹配是指个人需求与组织供给相匹配以及工作要求与个人能力相匹配 。 　　4、一致性匹配、.需求-供给匹配和要求-能力匹配 　　Cable（1994）等人也认为人-组织匹配除一致性匹配以外，互补性匹配还应再细分成两个概念：组织工作要求与个人能力匹配、个人需求与组织供给匹配。 　　5、整合模型 　　kristof（1996）总结了前人的研究，提出了人-组织匹配整合模型。他将人-组织匹配分为一致性匹配和互补性匹配。一致性匹配是指当组织的基本特征（文化、气氛、价值观、目标、规范等）与个人的基本特征（人格、价值观、目标、态度等）相似时，就实现了一致性匹配。互补性匹配又包括需求-供给匹配和要求-能力匹配。当组织满足了员工的需要（财政、物质、心理资源，以及发展的机遇等方面），就实现了需求-供给匹配。当员工的能力（努力、承诺、经验、知识、技能等方面）能适应组织的要求，就实现了要求-能力匹配。 　　二、测量方法 　　目前，人-组织匹配的测量方法主要有两种：直接测量和间接测量。 　　1、直接测量 　　采用直接询问的方式，让被试评价自己与组织之间是否存在良好的匹配。只要被试认为存在匹配就存在匹配。直接测量操作简单，但在实际应用中，许多学者对它提出了质疑：Edwards（1991）认为直接测量混淆了个人与组织的结构，无法对它们的独立作用进行评估；Pfeiffer(1977)认为，直接测量可能会产生各种偏差（如社会赞许反应、旁观者知觉偏好、一致性偏差等），会对测量的结果产生潜在的影响；不能明确描述什么是被调查者的价值观或特征等。 　　2、间接测量 　　间接测量是指分别对个体和组织的特征进行评估，并进行比较。它又可分为间接个体层次测量和间接交叉层次测量。 　　间接个体层次测量要求同一报告源( 自评) 就同一特征项目先后从个人期望和组织现实的角度作两次评定，计算两次评定的差异分数或相关系数。这种方法允许报告源所知觉的组织特征存在个体差异，能区分人与组织各自的独立效应，操作简单。但也存在主观性强、易产生各种偏差（如社会赞许反应、一致性偏差等）的缺陷。 　　间接交叉层次测量是安排两类不同的报告源对同一特征项目各自从个人期望( 自评) 和组织现实( 他评) 的角度进行评价，计算两类报告源之间的差异分数或相关系数。其前提假设为个体与组织特征具有不同程度的匹配。这种测量方法能较为客观地测量实际的匹配情况，避免各种主观报告偏差，区分人与组织各自的独立效应。但操作过程复杂，组织特征的测量数据能否由个体数据合成也备受争议，组织特征的报告源也可能存在取样偏差。 　　因此，在实际操作中选用哪种测量方法应该根据实际情况来选择。 　　三、人-组织价值观匹配对员工行为态度的影响 　　大量研究发现，价值观匹配将对员工的行为态度产生重要的影响。已有的研究考察了个人与组织价值观匹配对员工工作满意度、组织承诺、离职倾向和组织公民行为的影响。结果发现，通常情况下价值观匹配与员工的工作满意度、组织承诺、组织公民行为正相关，而与离职倾向负相关。 　　众多研究表明人-组织匹配对工作满意度有显著的预测作用（Verquer 2003；Kristof 2005）。国内研究也发现，P-O匹配对员工的工作满意度有显著的积极影响（魏钧、张德，2006；赵慧娟