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企业KPI的应用问题的研究 　　【摘要】关键绩效指标（简称KPI）作为绩效考核体系设计的基础，是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。关键绩效指标体系是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。本文结合关键绩效指标管理体系在企业中的应用，分析了关键绩效指标在企业中的重要性及其相关注意问题。 　　【关键词】企业；KPI；应用；注意问题 　　1.综述 　　关键绩效指标（KPI）于 1999年被正式引入我国，随后成为企业绩效考评中运用最广泛的工具。 　　1.1 KPI含义 　　关键绩效指标(Key Performance Indicators,KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式的量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的操作目标的工具。 　　1.2 KPI对企业的作用 　　经营企业如同开飞机，目的地如同战略目标，KPI体系如同飞机上的仪表盘，指示着与目标间的距离。通过仪表盘可以随时掌握飞机在航程中内外部环境的变化，并可及时调整以应对各种变化，可使企业的经营活动避开和克服各种凶险直达目标。具体作用如下：有力推动公司战略的执行；推动组织为达成目标不断努力；使高层领导清晰了解对公司最关键的经营状况；使管理人员集中精力对业绩有最大驱动力的经营活动；使组织及时发现经营中的问题并采取行动。 　　2.企业KPI的设计 　　2.1 KPI的设计原则 　　KPI指标体系主要是通过对个体及组织关键绩效贡献的评价依据和指标的设立，通过层层分解量化的关键绩效指标系统，实现对企业重点活动及其核心效果进行直接控制和衡量。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的绩效衡量指标。KPI指标设计时还必须遵循 SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限（Time bound），注重完成绩效指标的特定期限。 　　2.2 KPI设计和应用的准备工作 　　（1）确立明确的战略目标和战略规划。设计合理有效的KPI体系需要以清晰的战略目标和战略规划为基础。企业的企业级 KPI、部门及岗位KPI都来源于企业的战略目标和战略规划的分解。 　　（2）通过各种方式取得各层级人员对考评系统的支持和理解。设计和推广 KPI 需要高层管理者的支持，绩效考评系统的设计者应采用简要概括的方式，通过正式渠道，向高层领导阐述 KPI 考评系统的优势以及实施中可能遇到的障碍和问题，以获得企业高层领导的全面支持和帮助，同时希望他们能身体力行地遵守和执行绩效考评的各种制度和程序；企业人力资源部还应通过各种各样的方法，使基层员工意识到推行KPI的重要性和必要性，特别是对其今后职业生涯的发展所具有的积极作用；此外，企业还应通过绩效培训与开发，端正中层主管的认识，使每个中层主管都成为积极、有效的考评者。 　　（3）改进组织结构，规范业务流程，提高企业的信息化管理水平。设计KPI必须在战略目标与组织结构之间找到平衡点。KPI的设计和应用需要及时高效的信息沟通，所以企业应提高自身的信息化管理水平。完善的信息系统不仅可以保证信息的完整和准确，还能提高企业绩效沟通、绩效反馈、信息查询和信息处理的效率，充分发挥企业中信息的协同价值。 　　2.3企业级KPI和部门岗位KPI 　　2.3.1构建企业级KPI 　　在明确企业战略目标和年度目标的基础上，企业首先通过绘制战略地图，找到实现战略目标的关键经济利益价值驱动因素，接着运用鱼骨分析法和头脑风暴法对这些因素进行分析，分解出企业要采取的战略举措，找出企业的业务重点，得出企业的关键成功因素。然后，再利用QQTC模型，遵循战略导向、可操作性、差异性、可控性和SMART等原则，从质量、数量、时间和成本四个维度将关键成功因素转化为企业级KPI指标。 　　2.3.2建立部门和岗位KPI 　　部门和岗位KPI一般应比较稳定，所以企业应对其KPI进行规范定义，对每一KPI建立“KPI定义指标表”，包括指标名称、指标定义、计算公式、相关说明、数据收集、数据核对、统计周期等。“KPI定义指标表”用来帮助被考评者接受和理解并全面透视KPI存在的价值和意义。部门