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企业人力资源管理问题的探讨 　　【摘　要】进入新经济时代随着以智力和知识为特征社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势已有所改变。我们不但要掌握更多专业化知识更需要发掘具有创造性的人力资源。人力资源已成为当今社会最有价值的资源。人力资源作为资源之一，是企业发展的核心，为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力资源管理的对策。 　　【关键词】人力资源；开发；管理 　　1.人力资源管理的概念 　　现代人力资源管理是“以人为中心”管理思想的体现, 是企业管理的重要组成部分, 是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容, 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发, 把握其与物质资源绝然不同的特性, 即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征, 高度重视在经济活动中的特殊地位和作用, 研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况; 它视员工为企业的稀缺资源,是企业活力的源泉, 是企业具有竞争力和取得成功的根本; 它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发, 主张用科学的人道的方式对待员工, 关心他们的需求和动机, 尊重他们的人格和选择, 帮助他们完善自我、实现目标和价值。 　　2.人力资源管理现状与存在的问题 　　在人力资源管理方面，目前国内企业普遍存在的问题： 　　（1）企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。 　　（2）缺乏专业的人力资源管理人才。在企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。 　　（3）缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。 　　（4）缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。 　　（5）信息沟通体系影响了员工参与管理。 　　（6）缺乏系统性和连续性的培训工作。 　　（7）缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。 　　（8）距离“以人为中心”的理念尚远。 　　3.搞好人力资源管理的对策 　　综合以上述，人力资源管理的角度，主要取决以下几个方面： 　　3.1数量调节 　　人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此，企业人力资源管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。 　　3.2合理配置 　　人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，例如，我国某人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续八年均全国第一，从2000年下半年开始产品由供不应求转为严重积压，最严重时库存达1万多立方米，超过了正常月产量。经分析是销售部门太薄弱，全厂750人只有6个人搞销售。从2000年7月起，厂领导从全厂职工中选拔了30名优秀人才充实销售部门，并建立了市场分片责任制，产品销售量立即迅速上升、重新出现供不应求局面。由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的