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劳务派遣员工工作不安全感的影响的的结果的研究 　　摘要：本文以贵州、湖南两省共7家公立医院劳务派遣员工为被试，对派遣员工的工作不安全感、身份转换预期对离职意愿及工作场所偏离行为的影响进行探讨。研究表明：派遣员工工作不安全感对离职意愿、工作场所偏离行为存在正向影响，身份转换预期在工作不安全感与离职意愿、偏离行为关系中存在调节效应。 　　关键词：工作不安全感；离职意愿；偏离行为 　　随着医疗卫生事业发展和护理模式变化，医院护理人员出现严重短缺。劳务派遣员工的使用缓解了护士编制紧张、护理人员不足的困境，同时降低了用工风险，节约了人力成本。为激励派遣员工，提高工作积极性与护理服务质量，医院制定了派遣员工身份转换制度，定期对优秀派遣员工通过考核评审、择优录用，转为正式在编员工。此项措施对派遣员工有明显激励作用，并可以改善护理队伍结构。然而在管理实践中，仍有诸多问题需引起重视，如怎样降低派遣员工的离职率以稳定队伍，如何提升护理服务质量以减少护患纠纷的发生等。为此，对派遣员工离职意愿及工作场所偏离行为影响因素进行探讨，以期通过对前因变量实施干预，促进派遣员工队伍稳定并提升护理服务质量。 　　一、工作不安全感与离职意愿、工作场所偏离行为 　　工作不安全感指个体对工作未来持续性的担忧，除工作可能丧失的威胁外，缺乏职业发展、工作条件恶化、薪酬待遇降低、个人-岗位不匹配等有价值工作特征丧失的威胁也会使员工产生工作不安全感。医院护理工作因具有强负荷、风险高、工资待遇低、三班制工作方式扰乱生活规律等职业特征，护士成为高压力群体之一。随着医疗护理模式变化，特别是整体护理模式的推行，增大护理工作量的同时，对护理服务质量也提出了更高要求，护士承担责任与风险越来越大。护士职业的高强度性、高风险性本身就带来一定程度的不安全感，如担心工作出现意外事件、差错事故等；医院派遣员工则更担心出现意外事件或差错事故，因其派遣身份可能受到更加严重的惩罚甚至解除合同。与正式在编员工相比，因身份不同导致同工不同酬的现象普遍存在，薪酬待遇差别大，晋升学习机会少，缺乏职业发展规划。并且，护理工作要求不断提高，部分派遣员工自身素质能力难以胜任岗位要求，出现人-岗不匹配现象。同时，其派遣性质难以得到患者和社会群体认同。因此，派遣员工群体普遍存在较高工作不安全感。 　　工作不安全感的产生对心理行为容易产生消极影响，如降低工作努力程度、产生离职意愿等。徐燕等（2017）对工作不安全感、工作生活质量及组织氛围对护士离职意愿的影响进行了实证探讨，发现工作不安全感正向影响护士的离职意愿；王慧卿等（2016）对不同用工形式护士的工作不安全感对工作投入的影响研究发现，不同用工形式对护士工作不安全感与工作投入的关系具有调节作用，工作不安全感对于正式编制员工工作投入产生更加消极的影响。随着社会人口老龄化的日益严重，医疗从业人员的工作负荷和工作紧张度不断增加，导致护理人员更加容易产生如职业倦怠、离职行为等，加剧了对临床护理工作的影响；长期高压力工作、生活状态还会引发工作场所偏离行为，如怠工、迟到、对同事或患者进行口头发泄甚至人身攻击、抱怨，上班时干私活、工作差错率上升等。 　　二、派遣员工身份转换预期的调节作用 　　医院制定派遣员工身份转换制度，定期对派遣员工考核、培训，对专业水平高、责任心强、业绩突出的择优录用为正式在编员工。该项举措对派遣员工起到有效激励作用，并且改善了护理队伍结构。但是，基于当前派遣员工普遍存在较高工作不安全感的现状，派遣员工对身份转换产生不同预期会对工作不安全感和态度行为产生影响作用。 　　当提高派遣员工薪酬待遇、改善工作?l件、提供培训机会、指导帮助职业规划时，派遣员工的工作不安全感会得到有效缓解。依据期望理论观点，身份转换期望高的员工相比期望低的员工因此受到更强的激励。基于社会交换互惠原则，派遣员工会表现更多对医院及工作有利的行为，尽量减少和消除对医院和工作不利行为的发生，即派遣员工工作不安全感降低时，期望高的派遣员工会更多地降低离职意愿，减少偏离行为发生。相反，派遣员工对所处情境越发感觉不安全时，即工作不安全感增加时，身份转换预期高的派遣员工比低预期的员工将产生更强的失落感与挫折感，甚至产生心理契约破裂与违背，对医院与管理者失去信任，降低工作意愿，产生更多不利于医院和提升护理服务质量的行为，如更高的离职意愿，更多的偏离行为等。 　　三、研究对象与方法 　　（一）研究对象 　　采用随机抽样方式收集数据，在贵州等省选择7家公立三级综合医院的护士岗位的派遣员工发放调查问卷，共发放问卷560份，回收536份，剔除无效问卷后，有效问卷399份。 　　调查对象为医院护士岗位的派遣员工，全部为女性，已婚237人，占59.4%；25岁以下占32.6%，26～35岁占