国有企业主辅分离再的思考.doc

国有企业主辅分离再的思考 　　摘要：国有企业主辅分离已经实施多年，从当前来看国有企业改革已经进入深层阶段，而部分行业主辅分离工作仍然存在着辅业企业对主业的依存性强、人力资源管理困惑、产权不清晰、法人自治自律性差等诸多问题。本文在分析国有企业主辅分离的意义和现状基础上，深入探讨了国有企业主辅分离的难点和存在的问题；并针对这些难点和问题，从战略规划角度，提出了相应的改进措施，以求改革的平稳过渡和改革目的的真正实现。 　　关键词：国有企业 主辅分离 战略规划 　　一、国有企业主辅分离的意义和现状 　　（一）国有企业主辅分离是经济社会变革的必然要求 　　主辅分离是国有企业利用非主业资产、闲置资产和关闭破产资产的有效资产，改制创办面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，从而使国有企业盘活资产， 精干主业， 提高企业核心竞争力。国有企业核心竞争力的提升，不仅志在提升自身经济效益和效率，还可以带动其他相关产业包括众多的中小企业的发展，实现整个社会经济的平稳较快发展。随着经济体制改革的进一步深化， 国有企业改革已经步入深层阶段，从中国近几年的实效来看，国有企业主辅早分则主动， 晚分则被动， 不分就没有出路。 　　（二）依然存在换汤不换药的实质与表象 　　在多年计划经济体制下，国有企业形成了“大而全”和“小而全”的自我服务体系和不合理的组织结构，而这些组织仅为了保证企业的内部需要， 没有发挥专业化、社会化的优势，缺乏规模效益，机构臃肿，冗员过多，管理不善，效率低下，严重削弱了国有企业的竞争力。当前，国有企业改革虽然取得了很大的成绩，但部分行业企业仍暴露出了一些问题，特别是主辅分离工作分离不坚决，措施不得力；经营机制没有从根本上再造， 内在活力没能激发；管理者知识结构不合理，缺乏市场经验；管理不规范、制度不健全；企业技术水平低以及产业集中程度低、市场竞争能力差、产业发展层次低，这些问题和不足成为阻碍主、辅企业改革、创新、发展的主流因素。充分认识问题、分析问题，是为了减少和避免进一步改革带来的风险和损失。分离后的企业由于改制不彻底，加上产权关系的“斩不断、理还乱”，实际上并没有改变分离企业的隶属关系和劳动关系，只是把原来横着抱的“孩子”变成了竖着抱，主业承担的经营风险和负担的责任并没有发生实质性的改变。 　　二、国有企业主辅分离的难点和存在的问题 　　（一）辅业企业对主业有较强的依存性 　　实践证明要想把辅业企业成功推向市场并非易事。主业企业与辅业之间的关系，不可能“一刀两断”，又不能长期地“藕断丝连”。辅业改制后成为独立的法人企业，但除了服务主业外，开拓市场能力弱，社会竞争能力差，社会市场狭小，脱离主业企业面临着生存危机。主业对辅业企业“扶上马送一程”的初衷，实践结果是总不能上马，这一过程也太长，成为政府部门监管的重点和社会舆论的焦点。辅业改制后的领导层不能摆脱传统的管理模式，经营观念和能力不能适应市场变革的需要。为了辅业的生存，为了原本是一家的职工，为了主业的生产经营需要，不得不给辅业输血。久而久之，辅业也成为主业的“第二国有企业”，经营效率低，吃主业、靠主业的安逸思想和观念漫延，主业和辅业看似分离，其实“回归”为一个大家庭的混沌局面。 　　（二）人才引进难、职工身份复杂、实质分流艰难 　　辅业总体人员富裕、结构性缺员，优秀人才引进难，人力资源管理成为辅业稳定和发展的掣肘。企业发展急需的先进技术人员、优秀管理人才由于用工机制难引进。为了社会的稳定，而分流到辅业企业的原国有企业身份职工铁饭碗的思想犹存，相当一部分辅业企业的员工观念落后、素质较低，而其待遇与主业企业基本不变，致使辅业成为安置富裕人员的机构，现代企业人力资源管理等先进的管理理念和制度得不到有效实施。主业职工与辅业职工劳动关系复杂、混岗现象时有发生，职工互相攀比收入，不同身份职工收入差距大，同岗不同酬，内耗较大。实质分流国企职工更是难上加难，职工存在严重思想顾虑，改革、发展、稳定的任务艰巨。 　　（三）产权不明晰、主辅企业互相占用时有发生 　　辅业企业由于刚起步，无法彻底将所有产权按市场规则出售给辅业。而主业企业为实现将其推向市场，贯彻“扶上马送一程”，就必须为其提供一定的条件。无偿占用房产、设施、资金等情况成为普遍现象。由于这一过程实施的太久，久而久之，主业视辅业如同内设机构，使其承担更多本应由主业企业承担的职责，而且掌握着这些辅业的主业部门，随便占用辅业资源成为当然。这些互相占用，造成你我不分，导致资产效能低，管理水平低，给辅业企业的发展、壮大造成制约，分离的结果不仅没能达到把辅业推向市场，反而拖累主业企业核心竞争力的形成。 　　（四）法人主体自治自律性差 　　分离出去的辅业都是主业企业生产经营的周围产业，与主业企业生产经营有着天然的紧密的联系。主业管理者对这些分离出去的业