劳务派遣的关系下“同工不同酬”问题的探讨.docVIP

劳务派遣的关系下“同工不同酬”问题的探讨 　　【摘 要】本文从用人单位内部同工不同酬的层次分析了劳务派遣劳动者与正式雇员在工资、社会保障、工会会员权等方面的不同待遇，阐述了产生这一现象的法律、利益、行政监管、工会权益保障四个方面的原因并提出了相应的解决问题的对策建议。 　　【关键词】劳务派遣；同工同酬；劳务派遣单位；被派遣劳动者 　　一、序言 　　在计划经济体制时期曾经出现过职工借调的情况，但发展到今天，劳务派遣作为一种新型的用工方式与职工借调还是存在很大区别的。笔者认为，劳务派遣是一种经济活动，它涉及到三个主体和三重关系，三个主体分别为劳务派遣单位、接受单位和劳动者。三重关系是劳务派遣单位与接受单位之间的民事合同关系，劳务派遣单位与劳动者之间的名义上的劳动关系，以及劳动者与接收单位之间的事实上的劳动关系，劳务派遣单位与接受单位之间订立派遣协议，规定相关事宜，劳务派遣单位与劳动者之间订立劳动合同，但劳动者并不为劳务派遣单位提供劳动，劳动者虽不与接受单位签订合同却为接受单位提供实际劳动。劳务派遣中劳务派遣单位与劳动者之间以及接受单位与劳动者之间的关系都是劳动关系。但这两种劳动关系都不完整。两种不完整的劳动关系通过劳务派遣单位与接受单位之间的劳务派遣协议作为桥梁或纽带组合在一起。 　　劳务派遣作为一种新型的就业方式，可以在一定程度上满足不同人群的就业需要，而且劳务派遣单位具有广泛的就业信息，同时也拥有更为灵活和广阔的就业空间，从而可以为劳动者提供更多的就业机会。企业雇用劳务派遣工可以在很大程度上降低劳动的管理成本。应当说市场化促进了劳务派单位和这一行业的发展。实际情况是由于劳务派遣形式缺乏必要的监管，劳务派遣人员权益受损问题比较突出，严重背离了同工同酬原则，需要引起各方关注。 　　二、劳务派遣关系下“同工不同酬”的表现 　　（一）工资待遇比较低 　　一般情况下，劳务派遣工是不被纳入到正式员工工资体系的，所以工资标准一般会低于正式员工。对于单位正式职工，国家制定了完整的工资增长机制，只要考核合格，工资的级别会随着工龄的增长而不断提高。相对于正式职工，派遣制员工就没那么幸运了，工资增长机制没有统一的标准，这使得工资的增长的不到保障，工资的增长随意性也就较大。 　　（二）会保障水平与正式员工存在差距 　　目前，我国设置了基本完备的社会保障制度，大部分员工都能享受到社会保险，但是劳务派遣工的保险类型以及参保范围与缴费基数都与正式员工存在差距。 　　（三）工会会员权利还没有有效实现 　　劳务派遣制员工的劳动关系在派遣公司，但是对劳务派遣工进行日常管理的是实际用工单位。派遣单位一般是不会开展工会活动的，而派遣制员工有很多都是没有被用人单位纳入到工会会员行列的，因此，派遣制员工很难实现他们的工会会员权。 　　（四）职务晋升和职称评审困难重重 　　劳务派遣工一般为临时性的在用工单位工作，工作时间较短，由于单位和派遣工之间彼此缺乏必要的了解等原因，对于领导性的岗位，同等条件下，派遣制的员工与正式职工会有很大的机会不对等性，派遣制员工很难获得职务的晋升，也就没有一个好的职业生涯的前景。关于劳务派遣制员工的职称评审也是缺乏一个完善的体制的，这对于派遣制员工的职称评审会产生一系列的影响。 　　三、劳务派遣关系下同工不同酬现象产生的原因 　　（一）有关“同工同酬”的法律规定存在缺陷 　　关于劳务派遣的规定《劳动合同》中有具体的体现，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性较差以及规定不够细化等。法律规定，辅助性和临时性的工作中是可以雇佣劳务派遣制的员工的。所谓的临时性是用工期限不超过半年，若超过半年的话，应该雇佣正式员工而不得使用派遣制员工。而问题在于，法律同时规定了派遣单位的义务，那就是要与被派遣者签订两年以上的固定合同。按照这个规定，劳动者在劳动合同期限内至少会被派到四家单位去提供劳动。这样频繁地工作变动极易使得与劳动者切身利益相关的工资调整、社会保险、福利保障和劳动保护等得不到良好的衔接。劳动合同法对劳务派遣制员工的同工同酬的权利做出了相应规定，但是这些规定大都很难去界定和实践。 　　（二）利益驱动因素 　　目前很多企业出现了用工难问题，而劳务派遣形式的用工不仅可以减少企业管理成本和用工成本而且可以有效规避法律责任和经营风险，许多企业纷纷是用劳务派遣工。法律规定中虽有工资分配要同工同酬的规定但缺乏相应的惩罚机制，其违法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制员工的奢望。事实上，企业虽可以短时间内收益，但是这让身份上处于劣势地位的劳动者不能安心工作，也就无益于提高工作效率，长远计，不利于企业的长远发展。 　　（三）行政监管不力 　　相关的行政法规中有很多涉及到支付劳动者工资和执行最低工资标准的相关规定，但是对于同工同酬却完全没有涉及。在实践中，对于