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劳动的关系不同类型之法律适用问题的探讨 　　摘 要：从不同角度对劳动关系进行不同类型的分类，诸如规范劳动关系与事实劳动关系、标准劳动关系与非标准劳动关系、个体劳动关系与集体劳动关系、单一劳动关系与双重劳动关系、全日制劳动关系与非全日制劳动关系、直接劳动关系与间接劳动关系、试用劳动关系与正式劳动关系等等，从不同方面揭示劳动关系的内涵，而且由于类型不同导致适用法律会有一定的差别。 　　关键词：事实劳动关系；非标准劳动关系；法律适用 　　中图分类号：D922.5 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）25-0151-03 　　由于建立劳动关系的方式不同，以及参与劳动关系的主体、合乎法律法规的要求方面的差异，导致劳动关系表现出不同的形式，形成了不同类型的劳动关系，它们既有一定的共性，又存在一定的差别。为了寻找它们的共性，辨别其差异，更全面地了解劳动关系的内涵，正确地解决形形色色的劳动关系问题，本文对此进行了以下梳理。 　　一、规范劳动关系与事实劳动关系 　　规范劳动关系是指符合劳动法律规范的劳动关系，不仅有劳动关系的内容即用工行为，而且有符合劳动关系的法定形式即订有书面劳动合同。我国《劳动法》和《劳动合同法》都规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”事实劳动关系是指没有订立书面的劳动合同但事实上具有用工行为的劳动关系，它是非规范的劳动关系[1]。我国《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”可见，虽没有订立书面劳动合同，只要有事实上的用工行为亦可形成劳动关系，只不过这种劳动关系由于缺乏法定的书面形式，因而学理上称之为事实劳动关系。毫无疑问，规范劳动关系会得到劳动法律的认可，理所当然地转化为劳动法律关系，劳动关系当事人受劳动法保护，享有承担劳动法的权利义务；而事实劳动关系由于这样或那样的缺少法律规定的条件，能否转化为劳动法律关系，多大程度的转化，要区分不同情形来看待。 　　（一）未签订书面劳动合同的事实劳动关系 　　未签订书面的劳动合同，可能是用人单位的原因，也可能是劳动者的原因。有些用人单位出于经济上的考虑，为了少缴纳社会保险费，推迟工资支付时间，规避经济补偿金的支付，从而故意不与劳动者签订书面劳动合同，绝大部分用人单位不与劳动者签订书面合同恐怕是这方面的原因。而劳动者大多是由于就业压力的影响，为急于找到工作，在未明确劳动条件、未订立书面劳动合同的情况下就匆忙与用人单位建立了劳动关系。也有一些小企业的老板文化水平不高，再加上碰到一些文盲的劳动者，劳动关系的双方当事人根本就没有订立书面劳动合同的意识，就直接建立起了劳动关系。实践中，有的劳动者是因为双重劳动关系的原因，第二个劳动关系不想签订劳动合同。不管是哪一方面的原因，就劳动关系建立而言，是符合双方当事人意愿的，因此，只要劳动关系的内容不违法，即用人单位的用工不是在从事违法犯罪行为，劳动法就应认可这种劳动关系，使其转化为劳动法律关系：第一，双方补签劳动合同；第二，用人单位向劳动者支付劳动报酬，需要依法支付双倍工资的，还应支付双倍工资；第三，办理劳动关系存续期间的社会保险；第四，遵守劳动法规定的工资、工时、加班、劳动保护等制度；第五，终止劳动关系时，依法支付经济补偿金、赔偿金。 　　（二）原劳动合同期满未及时续订所形成的事实劳动关系 　　劳动合同期满，原单位没有与劳动者续订劳动合同，而劳动者却继续留在原单位工作，原用人单位也没有提出异议，双方仍按原工作岗位、工作地点、工作时间以及原工资待遇和社会保险等继续履行原合同的一些内容，此时双方形成是事实劳动关系，还是不定期劳动合同关系？不同的定性，直接影响着劳动关系当事人不同的权利义务。如果是事实劳动关系，双方随时都可以终止，而且不需要提前通知对方；但如果是不定期劳动合同关系，用人单位要解除必须具有法定情形下才可以，否则给劳动者造成损失须承担赔偿责任，任何一方要解除都必须提前通知。目前学界对此定性仍有不同看法，笔者赞同按事实劳动关系对待，因为双方毕竟没有“续签”，存在这么一个客观事实，既然没有证据证明此时双方有书面的劳动合同，就不应按劳动合同关系对待，当然如果此时已符合无固定期限劳动合同的条件，出于对劳动者权益的保护，可视同双方存在无固定期限劳动合同法律关系。最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第16条：“劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第二十条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，可视为双方之间存在无固定期限劳动合同，并以原劳动合同确定双方的权利义务。”可见，司法解释的态度：第一，此种情况属于事实劳动关系，使用“终止