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地方高校人才引进风险及其规避的策略探析 　　【摘 要】人才引进是高校师资队伍建设的重要内容。和中央部委直属高校相比，我国地方高校人才引进困难很大，也存在许多风险，如选择风险、配置风险、效率风险和流失风险等。要降低人才引进风险，地方高校需要科学规划，有效测评，合理配置，加强配套条件保障和人文关怀，为引进人才营造良好的工作和生活环境。 　　【关键词】地方高校;人才引进风险;风险规避 　　 “所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，人才引进在学校建设中的特殊作用越来越被高校重视。受多种因素影响，地方高校人才队伍实力普通较弱，人才引进在其建设发展过程中显得尤为困难，也更加重要。人才引进对于优化师资队伍，改善学缘结构，促进学科建设，增强学校活力有积极意义，但同时也应当注意到，在人才引进大潮中，依然存在投资风险，只有减少投资风险，才能更好发挥人才作用。 　　1 地方高校人才引进难点 　　作为地方高校，与中央部委直属高校比，在人力资源、政府投入、科技创新等方面明显处于劣势，人才引进存在诸多难点，主要表现在：一是观念陈旧。与中央部委直属高校相比，地方高校与国内、国际高水平大学交流合作有限，同时受到所在地理位置和地方经济发展水平限制，在办学观念、引智理念、竞争意识和长远规划等方面较中央部委直属高校较落后;二是资源匮乏。人力资源流失、财力资源紧张、品牌声誉等无形资源有限、信息资源滞后等都给地方高校人才引进带来很大困难。 　　2 地方高校人才引进风险 　　2.1 人才引进阶段的选择风险 　　选择风险主要表现在：一是盲目引进。地方高校对人才“求贤若渴”，为短期目标驱使，人才引进计划的制定没有广泛征集学科专家和一线教师的意见，没有经过认真系统地分析认证，没有从具体的人才需求部门出发，出现盲目引进现象，引入的人才与学校教学科研发展实际有差距，这种风险不仅阻碍学校发展，也限制人才个人成长;二是逆向选择。在人才引进阶段，由于信息不对称和人力资本的自利性，高校对应聘者具体情况往往不会完全了解，比如真实的教学科研水平、政治素质、职业道德等，这种信息缺失会导致逆向选择，阻碍学校发展。 　　2.2 人才引进后的配置风险、效率风险和流失风险 　　2.2.1 配置风险 　　这一风险发生在人才引进后，在对人才专业特长没有深入了解，对人才引进没有长远规划的情况下，很容易产生人与岗、人与专业、人力资本与物质资本配置不当，使得引进人才无法发挥作用，造成人才的极大浪费。当人职相符，但不注意科研团队建设，没有形成合理的学术梯队，无法发挥团队效应，也算不上是好的人才配置。 　　2.2.2 效率风险 　　地方高校普遍重引进，轻培养，忽视精神激励，无法调动人才工作的主动性和积极性，不能有效发挥引进人才效能，使用人高校达不到预期引进效果，产生效率风险。 　　2.2.3 流失风险 　　经济待遇、科研条件、发展动力、人文环境等都会导致人才流失，产生流失风险。人才流失给高校带来的损失是无法估量的，不仅仅是学术精英或骨干的流失，更是关键技术和学术思想等无形资产的流失。 　　3 地方高校人才引进风险规避 　　规避人才引进风险的途径是多方面的，针对地方高校，我们建议从以下几方面入手： 　　3.1 科学规划，避免盲目引进 　　为建立高效、高水平人才队伍，科学规划地方高校引智政策应遵守以下原则： 　　3.1.1 全局性原则 　　人才引进是高校整体发展规划的重要组成部分，人才引进规划制定的前提就是符合学校整体发展战略，并与学校各阶段发展目标相匹配。比如，研究型大学，引进人才以高水平科研人员为主，教学型大学引进人才以高层次教学人员为主，大多数地方高校属于教学研究型，人才引进要注意教学人员与科研人员的协调。作为地方高校，在人才引进时还要考虑与地方、区域经济建设和行业发展相结合。 　　3.1.2 适应性原则 　　首先，人才引进规划要适应学校现有工作环境和经济条件，搞清楚是否拥有引进和培育人才的资本，如科研仪器设备，实验室建设，为人才提供的进修机会等;其次，要适应学校学科和专业发展，对外了解国家和地方教育政策变化，对内了解在校生数量和专业需要求变化，针对这些变化，分析和预测人才需求。 　　3.2 有效测评，避免逆向选择 　　对引进人才的有效测评，首先审核简历的真实性，了解应聘者学历、学位、经历、研究方向和专长、取得成果等。这一过程要避免一味追求高学历、高职称，应聘者研究方向和专长一定要与学校人才引进规划相符合;其次，考查专业知识和教学技能，由于多数地方高校属于教学研究型，不能只考核科研能力，还要考查教学技能，非结构化面试和专业课程试讲是这项考查的主要手段;最后，测评政治素质和职业道德，这一点最为重要，却往往因为其难掌握而被忽视，笔者建议通过档案查阅、推荐信、