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“80后”企业员工组织信任水平研究 　　摘要：本研究采用Oldham Cummings（1996）在Mayer（1995）开发和Garm ovetter、Hansen Levin（1995）开发的组织信任量表的基础之上，对261名企业“80 后”员工的组织信任水平进行问卷调查，探求“80后”企业员工组织信任水平的现状，分析“80 后”员工的组织信任及各维度在个人背景特征上的显著性差异。最后根据分析结果提出合理化意见。 　　关键词：“80后”员工 人际信任 系统信任 　　1引言 　　随着时代的发展，“80后”已经成为企业发展的主力军，而由于出生年代和社会大环境的影响，“80后”一代与前几代相比有明显的群体特征，比如他们学历背景比较高、个性比较张扬、思想比较开放，这就意味着 “80后”会在进入职场后表现出新的特征和产生新的问题。比如，近年来， “80后”员工的离职率大幅度增高就是一个最为明显的问题。一份关于调查企业员工离职情况的报告表明，14.2%的 “70后”员工在30岁前换过两次以上工作，70.2%的人有稳定工作，而50%以上“80后”员工在30岁前有过两次换工作的经历，不仅如此，截止到调查结束，还有16%的“80后”员工没有稳定的工作，可见，“80后”的工作稳定性明显低于前一代员工。造成这种情况的主要原因是：“80”后员工与老一辈员工相比更具有自己的想法主见，对于领导与组织不在言听计从，因此，传统没有沟通、没有信任的授权式领导与组织，只会增加“80”后员工的负面情绪体验，产生低水平的个人与组织绩效，甚至产生员工的离职行为，因此，加强员工对组织的信任是提高员工忠诚度和归属感，进而降低员工离职率重要法宝。 　　2研究变量 　　2.1“80后” 　　教授夏学奎从社会学的角度对“80后”给出了一个较为明确的定义，他指出“80 后”就是在改革开放的背景下成长起来的80年代出生的人；而学者贺志刚（2006）对于“80后”定义更侧重于生活环境，他认为“80后”即是在物质生活得到极大提高的环境中成长起来的80年代出生的人，并且一部分是独生子女；本文把“80后”定义为1980年到1989年期间出生，由于出生于改革开放时期，生活环境与物质条件比较优裕，受到国家计划生育的影响，他们中一部分是独生子，一部分是有少数兄弟姐妹，而且目前已经成年，正在逐步成为家庭和职场生活中的中坚力量。另外，“80后”思想比较开放、创新性比较高、自我意识强烈，视野广阔、求知欲较高、成就欲较高以及不受束缚的群体特征。 　　2.2组织信任 　　2.2.1组织信任的定义 　　Cummings在1996年研究影响组织发展因素时指出，为了促进组织的发展，组织成员达成了不获取额外利益的承诺，并将其作为一种坚定的信念的现象就是组织信任；而Gilbert（1998）认为组织信任是指公司内成员心中对公司管理层或公司的信心；Zaheer（2003）则认为组织信任更多的表现在组织与组织之间，即组织内成员对于合作组织的信任程度；而中国学者郑伯熏表示组织信任可以分为组织之间和组织内的信任，并且以人际关系网络的方式展开。本文将组织信任定义为在一个特定组织内部，成员通过对同事、直接领导、公司领导层以及公司整体的判断，而达到对未来的一种预期。 　　2.2.2组织信任的维度 　　MccauleyKuHnert（1992）指出组织信任包括水平信任和垂直信任，水平信任即是组织中成员对同事的信任，而垂直信任是指组织成员对上级的信任；Mayer（1995）则认为组织信任应该具有认知与情感二重基础，组织信任分为人际信任与系统信任，后者更多的表现在员工对组织前景信任、组织关怀的肯定和组织环境的认可；Costingan（1998）指出组织信任应该具有三个维度，即组织成员对于同事的信任、对于直接领导的信任和对于公司高层的信任。这三个共同决定了组织成员对于组织的整体信任程度。 　　综合不同学者对于组织信任维度提出的不同见解，本文将组织信任分为人际信任和系统信任，对于人际信任主要包括垂直信任和水平信任，即组织成员对上司的信任和对同事的信任，而系统信任分为组织的制度信任与非制度方面的信任，前者主要指组织的规章制度方面，后者为组织的发展前景等方面。 　　3研究设计 　　3.1研究假设 　　学者陈欣（2011）在进行“80后”员工教育背景与组织信任的关系的研究中充分说明员工的组织信任水平会受到员工受教育水平的影响，员工的受教育水平越高，组织信任水平就越高。而方永生（2010）在研究领导风格与组织信任的关系时，发现员工的性别、受教育程度、工龄和单位性质等差异会对组织信任产生影响。 　　综述所述，员工的背景特征对组织人际信任、组织系统产生不同影响，因此假设如下： 　　假设1：“80后”员工组