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地方本科高校实践课教学队伍激励机制的研究 　　摘 要：实践课教学队伍对地方本科高校学生实践动手能力培养和整体教学实力提升起着关键性作用。本文从分析地方本科高校实践课教学队伍激励机制存在的问题入手，分析了实践课教学队伍激励机制设计的原则，并对地方高校实践课教学队伍激励机制改进思路进行了阐述。 　　关键词：地方本科高校;实践课教学队伍;激励 　　实践课教学队伍作为地方本科高校师资队伍的一个重要组成部分，他们对学生实践动手能力的培养和地方高校整体教学实力的提升起着关键作用。随着高校教师基本生活条件的不断改善，他们对于物质激励的兴趣趋于淡薄，而对创造能力的关注日益增长。因此，如何对实践课教师进行激励机制设计，激发他们的积极性和主动性，增强他们的使命感和责任感，成为许多地方本科高校亟待解决的问题之一。 　　一、地方本科高校实践课教学队伍激励机制存在问题 　　（一）薪酬结构不合理 　　地方本科高校现有薪酬主要由基本薪酬和绩效薪酬两大部分构成，但在薪酬设计方面存在不少问题，薪酬设置缺乏内部公平性。在地方本科高校采取的薪酬政策中，专职教师绩效薪酬平均数高于实践课教学人员的绩效薪酬。同时，实践课教学人员之间的收入也很不平衡，实践课教学人员的绩效薪酬未能与岗位职责、工作实绩和贡献完全对等，实践课教师的付出与贡献得不到合理的待遇，缺乏公正、公平性。实际上，不同层次的实践课教学人员，对他们的激励也应该不同。 　　（二）实践课教学人才“进出”不畅 　　地方本科高校由于知名度、科研条件、工资待遇、地理位置等方面的原因，在引进人才上与部属重点高校相比处于明显的劣势。特别表现在实践课教师队伍方面，很多学校对实践课教师队伍建设不够重视，实践课教学人员的编制相对较少，真正实践课教学需要的人才难以引进，甚至一些实践课教学岗位成了高校收容安置的地方。另一方面，实践课教学人员与相同资历的专职教师相比，不容易在专业建设、课程建设、科研工作中出成果，专业技术职称晋升难，经常出现实践课教师在获得高学历后就提出转岗、辞职的要求，这就造成实践课教师队伍的不稳定。 　　（三）实践课教学队伍缺少专业技能培训 　　许多地方高校对于实践课教学人员重使用、轻培训，由于从事实践课教学人员不足，他们只能选择在职的学位教育，很少有机会接受脱产的专业知识学习。即使组织了专业技能的短期培训，也只是流于形式，培训体现出重理论培训轻实践技能培训、重学历培训轻素质培训的现象。影响了实践课教学人员的专业技能和实践动手能力的提高，造成他们只能完成一般性、演示性、验证性的实践教学任务，无法完成一些较深层次的综合性、创新性实践教学任务。 　　（四）缺少情感交流，不重视情感激励 　　实践课教学人员作为高校教师的一部分，目前在很多地方高校定位模糊，有的高校定位为实验室管理，有的高校则认为是教学辅助人员，有的则认为实践课教学人员从事的是实验教学准备和维护，很多高校并没有将他们定位为实践教学团队的重要组成部分。地方高校的管理者缺少与实践课教师的情感交流，他们极少深入到实验室，深入到实践课教师基层，了解实践课教学人员的实际困难，帮助他们解决工作、生活中遇到的问题，很少给予职业生涯发展激励，从而严重打击了他们的积极性。 　　（五）岗位聘任制度没有落到实处 　　目前许多地方本科高校已经实行了岗位聘任制，但在实际操作过程中却没有落到实处。一是聘任条件欠科学。一些学校在制订聘任条件时，更多的是注重教师的学历学位、工作年限、“双师资格”、研究成果等硬指标;而对教师的履行岗位职责方面的师德师风、教学质量等软指标则没有明确规定。二是忽视聘后管理和考核。不少地方高校实践课教师岗位职责模糊、岗位意识淡薄，只要达到了工作年限，符合了基本条件，都可以申报聘任相应职称，至于受聘后必须履行的岗位职责、工作质量要求等等，学校没有作出明确的指标规定。因此，一些实践课教师在受聘高一级职称，事业心和工作积极性不如从前。 　　二、地方本科高校实践课教学队伍激励机制设计的原则 　　（一）公平原则 　　公平是激励的一个基本原则。每个教师都希望自己的工作能得到社会的肯定和公正的评价。如果不公平，那么就会打消他们的积极性，影响士气。特别是在目前地方高校实践课教学人员与专任教师之间本身已经存在地位上和待遇上的一些差距，如果在激励过程中还不能做到公平，势必会打击他们的积极性，造成实践课教学队伍的不稳定。 　　（二）目标结合原则 　　地方本科高校目标的设置还必须能满足员工个人的需要，否则将无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励效果。若学校的目标与员工的目标不一致，必将相互制约，不利于高校的发展。高校可通过各种会议宣传学校的规划，并通过一定的激励政策让员工的个人目标与学校的目标相统一。 　　（三）因人制宜原则 　　地方高校实