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加强我国高的技能工人队伍建设建议 　　高技能工人作为人力资源的重要组成部分，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化方面具有不可替代的重要作用。然而，与经济实际需求相比，我国许多地区和行业都存在着技能工人特别是高技能工人严重短缺的现象，这已经成为了企业持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。怎样适应经济社会的发展需要，加快高技能工人队伍建设，实现其数量的迅速增长和素质不断提高，并使他们的作用得到充分发挥，正日益成为社会各界共同关心的问题。 　　 　　一、高技能工人的概念 　　 　　英国经济学家马歇尔认为，在普遍提高人口健康状况的基础上，应该要考虑“人口的工业效率所需要的训练”，即提高人口的工业技能和技术。他还提出要重视“高级熟练工人”，技术工人“素以富有创造力见称于世”。本文所指的高技能工人就是指具备精湛的专业技能，能在生产环节发挥作用，解决生产操作难题的人员。高技能工人的主要特点有：一是所从事的工种技术含量比较高；二是具有创造力；三是多产生于工业生产中；四是具有较高的操作技能，经过一定的专业培训和生产经验积累才能达到。如电工、钳工、车工、焊接、制冷工等工种的高技能工人，不包括一般工种中产生的熟练工，如收银员、汽车驾驶员等。 　　 　　二、我国高技能工人队伍现状 　　 　　目前，我国高技能工人队伍的存在的主要问题：一是“老”与“少”的问题。我国技能劳动者占从业人员总量比重只有33%，与发达国家技能劳动者占从业人员比重在50%以上的情况有很大差距。技能劳动者结构不合理，我国高级工以上包括技师和高级技师占技能劳动者总量的21%，与发达国家高技能劳动者比例一般为30%的情况相比有较大差距。劳动保障部和国家统计局对2000多家国有企业进行的抽样调查结果显示：企业技师、高级技师年龄偏高，46岁的已经超过40%，随着老一代高技能工人的逐渐退休，使原本就非常缺乏的高技能工人后继乏人，甚至出现断档现象。二是身份管理缺乏统一有效的体制。新中国成立之初，政企不分，对工作人员身份的划分主要是分为干部、工人，在工人中又分为八个级别。我国工人管理布局呈现身份依附特征更加明显，机关事业工人、国企工人、私企工人各自有管理的体制，这种管理体制无法对技术工人进行统一分类和管理，高技能工人体制也就无法形成，严重影响了高技能工人的培养和流动。三是缺乏有效的激励机制。技术工人报酬少待遇低，受传统思想影响，工人身份怎么也不如干部身份好；企业对高技能工人培训要浪费时间、金钱，忽视对高技能工人的继续教育和培养，使技术工人在知识与技术方面的不到进一步的充实和提高。四是缺乏对民族特有技术工人保护体制。我国有众多的民族工艺，但随着时代的发展，人们思想观念的改变，那些工艺复杂、收入不高的民族工艺、特别是手工艺离年轻人越来越远。一位专家曾心痛地表示：“中国传统工艺美术行业正面临一场生与死的考验。”五是高技能工人整体素质偏低。人们受传统思想的影响，对技能工人在观念上不够重视，总是把学历、文凭育人才等同起来。大量的学生涌向高校，技校、技术学院在很长一个时期招生困难。人们宁可上大学找不到工作，也不愿意去报考技术类学校，导致职业培训生源素质偏低。 　　 　　三、构建我国高技能工人制度的建议 　　 　　（一）对工种及管理体制重新划分 　　传统的管理体制造成了目前高技能工人体制市场化程度处于低水平。部分政府部门和事业单位必须打破人才刚性所有和使用怪圈，使计划调控与市场化调节相结合。2008年刚刚通过的国务院机构改革方案，采取“大部委制”，原来的人事部和劳动与社会保障部合并成立了人力资源和社会保障部，这对于高技能工人培养和管理来说是个机遇。应当打破原有的按干部、工人身份的管理模式，对高技能工人可以根据技术等级采取统一管理，可以统一全国的工种，制定统一的职业规范和职业资格标准，同一级别工资水平，统一管理，打破原来因身份而导致的不公平待遇。 　　（二）完善法律保障制度 　　到目前为止，中国还没有一部有关高技能工人管理的法律或法规，对技能培训地位、任务、管理体制及职责，学生学习的权利，师生的待遇、办学形式、经费来源、师资配各等做出明确规定。只有通过立法形式建立最低工资标准指导线，把高技能工人与普通工人的待遇差距拉大，提高高技能工人的社会地位与生活待遇。建立高技能工人失业保障体系、医疗保险体系、养老保险体系、继续教育体系，以保证高技能工人的合法权益。 　　（三）构建社会管理制度 　　高技能工人生产的产品技术含量高，价格自然高与一般工人生产的产品相比，在价格上不占有优势。一些低档次产品充斥市场的情况下，高技能工人的劳动价值无法体现。因此，有关部门必须大力打击假冒伪劣产品，为高技能工人创造良好的社会环境。鼓励企业对高技能工人的培养，可以通过税收进行调节。