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劳动争议协商处理机制的研究 　　摘要：随着市场化、全球化步伐的加快，与市场经济同处于转型期的劳动关系，正处于巨大的制度变迁时代。当前我国现有劳动法律体系的形成，为解决劳动争议提供了配套的法规依据。劳动争议既是劳动关系主体之间的一种对抗性矛盾，也是一种非对抗性矛盾。劳动争议的矛盾固然可以转化，然而，当事人任何一方的不当行为，往往促使矛盾激烈化。因此，把当事人之间的协商机制作为解决劳动争议的基础性程序，坚持协商原则，加强工会的自身建设，发挥企业在预防、协商处理劳动争议中的作用，十分重要。 　　关键词：劳动争议协商程序；机制问题；协商原则；争议预防处理；工会组织职能 　　中图分类号：F246 　　文献标识码：A 　　文章编号：1673－9973(2011)02-0116－03 　　 　　1994年我国颁布《劳动法》，近年来又相继施行《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列劳动法律法规，为构建劳动关系、解决各类劳动争议提供了法律依据。劳动关系是基于有关劳动法律法规的一种具有隶属性质、人身性质的法律关系，涉及劳动者和用人单位之间的根本利益。在劳动争议案件中，劳资各方在对劳动权利义务的确定上各持己见，都有着各自的主张和要求的意思表示，包括一方对他方主张的反驳和自身的要求，也包括了当事人向国家机关、劳动争议处理机构、信访部门以及其他有关团体提出申诉等要求给予保护的诉求。劳动争议的最终解决不仅有利于消除劳资误解、减少劳资对抗，促进劳动关系的和谐，而且是事关社会经济和社会稳定的大局。我国已经形成了一套以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。由于劳动争议主体的特定性、标的的确定化、形式的对抗性、矛盾的可转化性以及可预防性等特征，使得劳动争议与其他的民事、行政争议有显著的区别，表现在立法、处理方法上独具特色。本文着重探讨协商程序作为当事人自由选择适用的任意性程序在劳动争议处理中的地位、现阶段实务中存在的问题及其解决路径，其目的是为预防劳动争议，促进和谐劳动关系有所裨益。 　　 　　一、当前劳动争议协商程序的类型 　　 　　广义的劳动争议协商是指劳动争议发生后，劳动争议的双方进行商谈，达成协议解决纠纷的一种活动，这种活动存在于争议处理的各个阶段。狭义的协商仅指劳动争议发生后劳资双方直接接触进行磋商并达成谅解或者和解协议，是解决纠纷的一种具有法律意义的制度，为劳动争议的纠纷解决方式之一，其特点是没有第三人参加，或虽有第三方参加，但第三人不起主要作用。在调解、仲裁或诉讼审理过程中，当事人也可以进行协商并形成合意，撤回调解申请、仲裁申请或诉讼请求，终止其他相应的程序。目前，协商程序的类别主要有以下三种类型： 　　 　　(一)个别劳动争议协商程序 　　在维持劳动关系的情况下，个别劳动争议双方存在管理和被管理的关系，“个别协商”与人力资源管理上的“沟通”具有相同的性质。在劳动关系终结的情况下，劳动者已经摆脱了与用人单位的从属性，获得与用人单位平等的协商地位。 　　 　　(二)集体合同劳动争议协商程序 　　对因签订集体合同发生的争议按《劳动法》、《劳动合同法》和《集体合同规定》处理，当事人协商不成的，由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理；对因履行集体合同发生的争议，由当事人协商，协商不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。对于职工一方在30人以上的集体劳动争议案件，按《劳动争议仲裁委员会办案规则》“案件特别审理”程序处理，当事人的协商并非是可以选择的，而是必须进行的。 　　 　　(三)群体性劳动争议协商程序 　　群体性劳动争议涉及人数多，影响面广，处理难度大，案件数量呈上升态势，是劳动争议的重点。我国立法中规定了群体性劳动争议，但是，并未对群体性劳动争议协商程序做出专门的规定。 　　 　　二、劳动争议协商处理纠纷的基本属性 　　 　　我国以“和解协商”、“和为贵”解决问题的历史传统源远流长。现行劳动立法确立了“协商第一”处理劳动争议的法律制度，通过立法解决劳资双方的矛盾纠纷。1993年施行的《企业劳动争议处理条例》第6条规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决。”1995年1月的《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”《劳动法》第84条专门对集体合同签订过程中出现的劳动争议作了特别规定，协商程序成为解决该类纠纷和申请仲裁的必经程序。2008年5月实施的《劳动争议仲裁调解法》第4条规定“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。” 　　劳动争议“协商”与