浅议人力资源会计核算的模式.docVIP

浅议人力资源会计核算模式 　　人力资源会计把人作为有价值的组织资源，并对其进行计量和报告，它的目的在于用人力资源的创造能力来反映组织内现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。 　　目前以企业为主体的人力资源会计模式主要有三种：成本模式、价值模式和权益模式。这三种模式在人力资源确认和计量上采取了不同的方法。 　　 　　一、对三种主流会计模式的评价 　　 　　1．成本模式 　　成本模式中人力资源以投入价值即历史成本入帐，将有关人力资源取得、开发、使用等成本予以资本化，并在一定期限内予以摊销。成本模式弥补了传统模式下将人力资源支出直接费用化的缺陷，使得所提供的会计信息更符合权责发生制原则和配比原则，更多地提供了关于人力资源的货币信息，强调了人力资产所具的收益功能，丰富了管理当局进行人力资源管理的策略。但它只是将传统会计中的制造费用、管理费用等有关人力资源开发取得成本，按一定方式重新归类予以资本化，计量为人力资源价值，因此并未突破传统会计的框架。此外，它忽视了对人的能力和产出价值的计量，帐面上的人力资源价值并不代表人力资源所创造的价值，因此不能体现出人力资源的真实经济价值。 　　 　　2．价值模式 　　价值模式把人作为有价值的组织资源进行计量和报告。人力资源以产出价值来计量，通过采用诸如商誉法、未来薪金资本化法、收益折现价值法等计量方法来估算人力资源的价值，并在一定期限内进行摊销。价值模式反映了人力资源价值方面的信息，避免了人们低估企业价值，同时将企业拥有或控制的潜在价值数量化和信息化，促使人们不至于因实物资产价值低而轻视企业，同时也促使管理当局重视投资与开发，使企业潜在的个人价值和组织价值变成最大的现实产出，它与成本模式相比前进了一步。 　　 　　3．权益模式 　　 　　权益模式认为财务、技术和劳动都是企业不可或缺的要素，人力资源所有者进入企业是以其拥有的人力资本对企业进行投资。在市场经济条件下，企业通过契约取得人力资源使用权。由于人力资源所有者的劳动创造了价值，这样就像物质资本的投入者一样，应该可以通过让渡其使用权而享有一定的权益，因此在把人力资源作为企业的一项资产的同时，还应确认为一项权益的增加。资产反映其对劳动力的使用权，权益则确认了劳动力的所有权。相应地，人力资源所有者有权参与企业利润的分配，同时也应承担企业在生产经营期间发生的亏损和破产清算的责任。 　　人力资源所有者一旦将人力资源投入到企业中，就意昧着他加入了企业这种委托代理关系的组织，并因此为载体注入企业，形成企业法人财产，其运行规律也应遵循委托代理理论和产权理论。人力资源以劳动者为载体，有其特殊性，他具有主观能动性、高度流动性和不确定性，在周转方式、收益产生方式、使用方式上与物质资源都有所不同。人力资源所有者让渡其产权加入企业，只是一种形式标志，既不能说明让渡产权的内容，也不能说明人力资源所有者应享有的权益。这些实际问题只能且必须在各方的契约中约定，当人力资源所有者与企业约定不将其所有权让渡给企业时，表现为企业的一个雇员而非一个股东，按约定在一定时间和范围内向另一方提供有限的人力资源的使用权、处置权和收益权，以获得工资作为其在参与组织活动过程中的消耗补偿，故人力资源所有者分配的是对剩余价值的税前分配，不行使所有者权利也不承担企业经营破产清算的风险和责任。在与企业的合约失效后，劳动契约关系解除，人力资源所有者的人力资源也从企业中撤出。 　　当人力资源所有者与各契约方约定以人力资源为股权，以股东身份加入企业时，其契约关系是“生死”契约，人力资源所有者与其他物质资本所有者紧密联系在一起，都不得随意从企业撤出，从而避免了因人力资源所有者的流动而给企业带来的损失。在企业经营期间，人力资源所有者并非仅仅是雇员，并不是单纯地在上级赋予的职权范围内履行职责，而是要行使作为股东的权利，享有企业剩余价值的分配，并承担企业经营亏损和破产清算的责任。只有从这个意义上看，人力资源才能真正成为企业的人力资本。 　　 　　二、各种类型人力资源的确认和计量 　　 　　人力资源按不同层次大致可分为三种类型：一般生产型、经营管理技术型和企业家型。 　　1．一般生产型人员主要从事简单的机械性劳动，作业流程基本按第二、第三类型人员的规定运作，一般无多大的创造力。由于对企业剩余价值的贡献较少，发生在该类型人员上的支出也相对较少，不必测定其潜在价值以构成人力资产，只需双方约定，以一方提供的工资、奖金等补偿成本获得另一方人力资源使用权即可。考虑到重要性原则和成本效益原则，一般只需计量其取得、开发和维持成本。 　　2．经营管理技术型资源主要体现在企业的研发、市场营销、管理策划等人员身上。该类型与一般生产型类别可依据其稀缺性、劳动的创新