南京市人力资源人员工作满意度的现状及差异的研究.docVIP

南京市人力资源人员工作满意度的现状及差异的研究 　　本课题受南京人口管理干部学院2011年大学生实践创新计划资助（2011XYCXXL02） 　　 　　摘要：本文以南京市人力资源人员为研究对象，通过471份有效问卷，探讨了该群体工作满意度的总体状况，并分析了不同性别、年龄、职位、婚姻状况、受教育程度、工作年限、企业性质群体工作满意度的差异。 　　关键词：南京 人力资源人员 工作满意度 现状 差异 　　 　　一、工作满意度的含义与测量 　　Hoppock（1935）在《工作满意度（Job Satisfaction）》中首次提出了工作满意度的概念。此后，Porter和Lawler（1976）、Dawis等（1984）、PhilipKotler（1997）、斯蒂芬#8226;P#8226;罗宾斯（1997）、D#8226;赫尔雷戈尔（2000）等均界定了工作满意度的含义。有学者把工作满意度的概念归纳为3类，整体型概念、原因型概念和要素型概念。 　　本文采用要素型概念，将人力资源人员工作满意度定义为人力资源人员个体对工作各个方面的认知评价和情感反应。目前，工作满意度调查表（JSS）、工作描述指数调查表（JDI）以及明尼苏达满意度调查问卷（MSQ）是三种常用量表。本文根据三种量表设计了包含45个问题的人力资源人员工作满意度调查表。 　　二、研究对象与方法 　　本研究向南京市参加国家人力资源管理师资格考试培训的人力资源人员发放问卷615份，回收有效问卷471份。调查对象的人口统计学特征如下：男性87人，女性409人；25岁及以下179人，26～30岁234人，31～35岁62人，36岁及以上21人；未婚263人，已婚224人，离异6人，其他3人；高中及以下27人，大专高职189人，大学本科263人，本科以上17人；1年及以内76人，2～3年113人，3～5年116人，5～8年94人，8年以上97人；专员282人，主管133人，经理61人，总监20人；国有123人，民营/私营261人，欧美33人，日资22人，韩资8人，港资12人，台资13，其他24人。 　　采用统计软件SPSS15.0对资料进行因子分析、信度分析、描述性统计、独立样本T检验、单因素方差分析。 　　三、分析与讨论 　　1.问卷的效度、信度分析 　　工作满意度问卷具有良好的效度。问卷KMO的检验结果为0.907，巴特利特球体检验中卡方值χ2=1728.722，自由度df=28，相伴概率Sig=0.000，适合做因子分析。因子分析共提取出8个因子，它们共可以解释总变异的58.62%，分别命名为工作本身、薪酬福利、成长提升、工作环境、工作团队、直接上司、部门协作和绩效考评。 　　问卷克隆巴赫一致性系数Alpha与评估项目的标准化克隆巴赫一致性系数Alpha为0.869和0884，大于0.800，其内在信度是理想的；各项目问卷也在0.600以上，也是可以接受的。 　　2.人力资源人员工作满意度总体状况 　　人力资源人员总体上比较满意（M=3.134）。同时，该群体对工作环境（M=3.328）、工作团队（M=3.280）和直接上司（M=3.292）比较满意，对薪酬福利（M=2.965）、成长提升（M=2.9809）等工作回报部分不满意，对工作本身（M=3.148）和绩效考评（M=3.009）等评价介于二者之间。 　　工作环境方面，人力资源人员基本上在办公室工作，比较优越；工作团队方面，该部门内部人员相对较少，工作间需要相互协调，频繁的沟通与交流有助于团队合作；直接上司方面，一方面现有人力资源人员上级的能力、专业技能水平可能都比较高，另一方面可能因为人们对上级进行评价时，会有一些干扰因素使其评价较高。 　　同时，现有的薪酬体系下，作为职能部门工作人员，其薪酬水平总体上不高，与预期存在差距。当然，所有员工在评价工作满意度时，对薪酬福利的满意程度一般都是最差的。人力资源人员很难被提拔到其他部门任职，进行战略性人力资源管理的高层领导出自人力资源管理部门的也较少，同时组织又缺乏有效的培训，必然会造成对成长提升的较低评价。 　　3.人口统计特征对人力资源人员工作满意度的影响 　　（1）性别对工作满意度的影响。不同性别在工作满意度及各个方面均无显著性差异（P＞0.05）。就大小而言，除了工作本身、薪酬福利和绩效考评以外，男性均高于女性。一般来说，女性的薪资较低、升迁机会少，该部门一般是女性员工比较多，但是领导却是男性居多。男性必须承担起“养家糊口”的任务，承担更大的压力，对薪酬福利及决定薪酬的考核会更加在意，更有期望。 　　（2）年龄对工作满意度的影响。该方面呈现出随着年龄的增加工作满意度及各个要素的满意度水平均增加的趋势。25岁及以下年龄的满意度最低（