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实习期高职生劳动权益保护之的探讨 　　[摘 要] 高职教育发展，离不开法律的保驾护航。建立、健全实习期学生劳动权益保护机制，是中国劳动立法予以回应的现实问题之一。本文旨在探讨高职生如何利用法律手段保护就业实习期劳动权益。 　　[关键词] 实习期 高职生 劳动权益保护 　　随着高职教育的发展，教育方式出现了一些新的变化：许多高职院校安排学生毕业前到用人单位上岗实习，将学习、实习、就业三者有机结合起来；实践证明，如此安排，顺应了高职教育发展的需要，实现了多方共赢。 　　但在实习过程中，学生劳动权益被侵犯、被损害时有发生。笔者在审判实务中发现，一旦与用人单位发生矛盾，二者争议往往集中在：实习生是否有权与用人单位签订劳动合同；出现人身损害，用人单位是否应承担工伤责任等。传统观点认为：学生实习期尚未毕业，档案关系还在学校，不享有劳动法上的权益。实践中，学生利用劳动法维权往往以失败告终。因此，正确看待学生身份、认定两者在实习过程中的法律关系，成为解决此类矛盾、问题的前提和关键。 　　一、实习期学生身份不影响其劳动者资格 　　传统观念认为，学生尚未毕业，档案关系仍在学校，其身份就是“学生”。这种观念既不适应高职教育的新发展、新变化，更不利于学生权益的保护。两笔者认为，实习期内，学生身份与其劳动法意义上的劳动者资格、角色是不冲突、不矛盾的。 　　从社会学分析，社会主体身份取决于空间、时间两大条件。不同场合、不同时段，同一主体身份变化，是常见社会现象；实习期学生也不例外。实习过程中，学生在用人单位的直接管理下，利用所学专业知识，通过劳动，为用人单位的发展做出贡献。同时，学校变成了间接管理者；学生不再要求返校学习，绝大部分时间在用人单位度过；单位按照规章制度考核并支付相应报酬，学生身份的决定条件已发生变化。 　　从人权学分析，承认学生劳动者资格，不仅是宪法精神的体现，也是尊重和保障人权的要求。宪法第33条规定：“凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。中国人民共和国公民在法律面前一律平等。任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。”第44条规定：“劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。”作为劳动力的供给者，实习期学生若连劳动法意义上的主体资格都不享有，其基本的劳动权益就成为镜中花、水中月，人权保障将成为奢谈。 　　二、实习期学生与用人单位之间关系可认定为劳动法律关系 　　判断某种社会关系是否属于法律关系，关键在于是否受法律规范的调整。一旦被调整，就会上升为法律关系，相关主体之间就构成法律意义上权利义务关系。因此，实习期内，学生与用人单位之间关系是否属于劳动法律关系，成为解决双方争议的先决问题。 　　根据现行劳动法理论，劳动法律关系是指劳动者和用人单位之间在劳动过程中而发生法律关系，主要具有如下主要特征： 　　第一，劳动法律关系的当事人是特定的，一方是用人单位，另一方是劳动者。用人单位资格是符合法律要求的，关键在于学生是否享有劳动者主体资格。从现行立法看，无论是劳动法、劳动合同法，还是其他劳动立法，均未对劳动者主体资格予以限制。劳动法意义上的劳动者，一是达到法定年龄，二是具有劳动权利能力和劳动行为能力，三是在用人单位的管理和指挥下从事劳动，并从用人单位获得工资或者相当于工资的报酬的自然人。实践中，自然人只要符合以上标准，就应享有主体资格；实践中，实习期学生在上岗前，经用人单位的严格考核，招聘程序按照正式用工标准进行；在工作过程中，单位按照本单位正式职工的管理办法和薪酬待遇来对待学生的，与用人单位之间已形成了事实上的劳动关系。所以，两笔者认为，实习期学生的劳动者主体资格是合格的。 　　第二、劳动法律关系具有主体上的附属性。在工作过程中，用人单位与学生形成了事实附属关系：学生在用人单位的管理下从事劳动生产；用人单位在现行法律框架内依据所在企业规章制度对学生行使管理权。从实习过程看，用人单位与学生之间的管理、被管理关系建立在劳动关系基础之上，两者形成了现行法意义上的附属关系。 　　第三、劳动法律关系具有对价上的有偿性。劳动者通过提供劳动获取用人单位的劳动报酬，这是一种有偿的法律关系。在实习中，用人单位依据学生所提供的劳动绩效来支付劳动报酬，这说明两者关系在对价上的有偿性。 　　此外，现行劳动立法对不予调整的社会劳动关系做了具体规定；同时根据原劳动部制定的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不应视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。可见，现行立法对二者之间的劳动关系没有否定。 　　所以，两笔者认为：实习期学生与用人单位之间所形成的关系应受到现行劳动立法保护，可认定为劳动法律关系。 　　三、构建实习期学生劳动权益的保护措施 　　虽然实习期学生与用人单位