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基层政府部门内部绩效管理的探讨 　　摘要：本文从近年来各地基层政府部门逐步推行的绩效管理工作入手，详细解释了基层政府部门绩效管理的内涵，阐述了当前基层政府部门开展绩效管理工作的必要性，系统剖析了基层政府部门绩效管理工作存在的问题和产生问题的根源，有针对性提出了改进基层政府部门绩效管理工作的对策建议。 　　关键词：基层政府部门 绩效管理 绩效指标 人力资源管理 　　中图分类号：D630.3 文献标识码：A 　　党的十八大报告提出“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。十八届三中全会决定进一步强调“严格绩效管理，突出责任落实，确保权责一致”。加强政府绩效管理工作已经上升为党中央、国务院的一项战略部署，而基层政府部门作为具体落实这一战略部署的神经末梢，从自身抓起，建立起完善的绩效管理制度，并严格组织实施，既是政治要求，也是大势所趋。 　　1 基层政府部门内部绩效管理的内涵 　　1.1绩效管理 　　是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并且在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。这个过程包括绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等步骤的持续循环进行。 　　1.2政府绩效 　　在不同层面上内涵不同，宏观层次的政府绩效涉及整个政府管理活动的成绩和效果，具体体现为政治的民主与稳定、经济发展、人们生活水平持续提高、社会公正和谐、国家安全和社会秩序的改善、文化发展和精神文明的提高等方面。微观层次的政府绩效是指特定的政府机构或公共部门的工作成就和效果，包括经济性、效率、服务质量、客观社会效果、服务对象的满意程度等等。 　　1.3基层政府部门内部绩效管理 　　主要是针对基层政府部门各科室、下属单位及其工作人员的业绩、成就和实际工作，运用科学的方法、标准和程序，做出尽可能准确的评价，在此基础上不断改善和提高绩效的过程。本文中基层政府部门是指县（区）级以下各局、办、站、所、中心、委员会等政府部门。 　　2开展绩效管理工作的必要性 　　绩效管理作为当前先进的人力资源管理方式，可以有效弥补基层政府部门面临的一些突出问题。 　　2.1绩效管理可以有效弥补基层政府部门绩效考核的不足 　　基层政府部门绩效考核中存在的领导意志对考核结果影响过大、考核指标可操作性不强、考核流于形式等问题一直备受诟病，而绩效管理可以有效弥补这些不足。比如考核指标操作性不强问题，基层政府部门在绩效考核时，无论是考核内容的德、能、勤、绩、廉、学，还是考核结果的优秀、称职、基本称职、不称职，考核指标仍停留在“定性为主，定量为辅”的初级阶段。而绩效管理通过层层双向沟通，可以对绩效目标不断修正、细化，然后以绩效目标作为绩效考核指标，从而使绩效考核指标可操作性大大增强。 　　2.2绩效管理可以促进基层政府部门工作人员自我提升、自我发展 　　基层政府部门工作人员入职几年后，随着年龄增大，晋升空间缩小，会逐渐丧失工作的主动性、积极性，开始得过且过，出现慵、懒、散现象，自我提升意愿严重不足。通过绩效管理，让职工知道应该做什么和怎样去做，也清楚取得良好绩效后会得到什么样的奖酬，同时在整个部门内部形成一种积极向上、竞争赶超的氛围，从而促使职工努力提升自己。 　　2.3绩效管理可以有效解决基层政府部门效率不高、服务不好问题 　　基层政府部门一直缺乏提高工作效率、服务质量的内生动力，效率和服务完全靠部门领导抓，领导抓一阵，效率高一阵，服务好一阵，领导一放松，又恢复原状。而一个部门的工作千头万绪，部门领导不可能一直盯着一项工作不放，这就导致基层政府部门的工作效率、服务质量常常让群众不满。而绩效管理过程能很好地把提高工作效率、服务质量纳入绩效目标，促使基层政府部门的中层干部积极主动持续关注工作效率、服务质量，通过持续循环的绩效计划制订、辅导沟通、目标提升等过程，使工作效率、服务质量不断提升向好，并且不会反弹。 　　3 实施绩效管理过程中存在的问题 　　3.1绩效管理与绩效考核混淆 　　目前，大部分基层政府部门只有绩效考核没有绩效管理，所以很多人容易把绩效管理与绩效考核混淆，有的甚至认为绩效管理与绩效考核是一回事。这样的认识，给绩效管理工作带来很大障碍。实际上，绩效管理与绩效考核在目的、方法、关注点等很多方面都有本质的区别。绩效考核的目的是奖惩，是为了发奖金或者末位淘汰，绩效管理目的是提升、改进，帮助职工做得更好；从操作层面上看，绩效考核以人事干部为主体，靠人事部门推动，绩效管理以所有中层干部为主体，全员参与；绩效考核注重评价个人，绩效管理注重部门整体战略目标；对个人来说，绩效考核更关注过去，有“找后账”的意思，绩效管理更注重未来，希望改进提高；绩效考核是被动的，由领导评价，绩效管理是双向的，