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浅谈绩效管理在企业管理中的作用 企业绩效管理在我国的发展已经有几年的时间，作为一种代表当前国际上先进的管理理念和管理方法，越来越多的企业已经意识到，实施企业绩效管理系统和提升企业绩效管理水平，对于企业战略目标的实现和未来的发展有着重大的价值和意义。在我国，企业绩效管理正走向成熟，这不仅体现在市场规模的扩大和用户数量的增加，国内企业对绩效管理的认识以及各相关厂商的市场行为也证明了这样的趋势。 　　从本质上来看，企业绩效管理就是一种管理方法和管理理念，为了达成管理的成功，需要具备三个方面的因素：注重用正确方法制胜的领导风格；激发全公司上下所有员工齐心协力为共同目标努力的企业文化；实现突破业绩和责任的管理流程以及对此提供支持的业务系统。可以看出，企业内部人员对绩效管理的认识是确保其成功的重要因素。 一、绩效管理在企业管理中的重要意义 （一）绩效管理可以传递压力，聚集企业目标 通过绩效管理系统，使企业的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。 （二）可以强化责任、塑造职业行为 通过持续的结交管理循环，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务。 （三）科学决策、提供公正待遇 运用绩效管理有利于科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。 （四）改进绩效，促进员工发展 通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提供员工的价值。 （五）有利于吸引优秀的人才，开发员工的替能 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。在员工的工作中运用绩效管理吸引优秀人才到企业中来，还可以开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。 美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作能力发挥与激励程度相关，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 绩效管理还可以留住优秀人才。德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 （六） 造就良性的竞争环境 科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。 二、企业绩效激励管理存在的问题 在目前国内很多企业当中，或多或少地存在这样一种现象：管理者急需解决员工绩效、部门绩效管理与评估的问题，员工也期望企业能够奖励一套完善的绩效评估体系来适时对其工作绩效工作进行评价、激励，但大多数企业又不知道怎么去做，或者虽然有了考评体系，但使用效果并不理想，通过调研发现很多企业在绩效管理上存在以下问题： （一）部分员工在思想上对现代绩效管理认识不足 员工尚未能完全从传统的观念中转变过来。绩效管理是现代企业人力资源管理的核心，现代企业的员工绩效管理与传统国有企业的人事管理在对象、范围、重点和方式上均有较大的差异。在实际工作中，个别员工对现代企业绩效管理的实质和重点未能完全理解，对其认识仍未上升到现代企业人力资源管理的高度，存在一定的恐惧感和抵触感。个别员工认为考核体系的评价不够公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，对个人认为本应是“超期望值”的评价却仅仅得到“达期望值”或“未达期望值”的评价表示不满，从而产生受挫感和抵触感。 （二）考核指标量化较为困难。由于部门或员工岗位职责之间的不可比性，在考核指标设置中难以完全涵盖各个层级和各个岗位的要求，因而在指标设置上要将全部指标均量化较为困难，目前只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标，这在一定程度上制约了绩效考核的客观性。 （三）考核容易受到个人主观因素的影响。在考核工作中，由于考核者对绩效考核的技能尚未完全掌握，特别是由于平日被各种琐碎的事务所困扰，忽视了对绩效的记录，考评无以为据，只能求助于印象或