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工作投入的研究综述 　　摘 要：工作投入是工作倦怠研究的一个新趋势。它是伴随着积极心理学的兴起而发展起来的一个新的研究取向。工作投入关注组织中个体积极的情绪和认知状态。个体因素、组织因素和家庭因素会影响工作投入的水平；同时工作投入对个体的工作态度、健康水平、组织承诺以及组织绩效都有一定的影响。 　　关键词：工作投入 工作倦怠 效能测量 工作绩效 结果变量 自我效能感 人格特征 心理状态 　　中图分类号：B84　文献标识码：A　文章编号：1671-623X(2010)03-0030-04 　　 　　Maslach等人在总结以往的研究时指出，当今关于工作倦怠研究出现了两个趋势：第一个是工作倦怠概念范围的扩大，不仅局限于最初所界定的以人为服务对象的个体才具有工作倦怠，而扩展到所有职业领域的个体均会发生的一种现象；第二个是关于倦怠的研究开始转移到它的积极的一面，即工作投入。 　　工作投入研究的兴起，是伴随着积极心理学的发展而产生的。积极心理学关注个体的力量和最佳的机能，而不是个体的虚弱和机能不良。随着积极心理学的兴起，心理学界开始将研究视角由过去关注人的消极和病理的方面转移到积极的方面。在这种研究取向的影响下，作为个体积极状态的工作投入(work engagement)进入了研究者关注的范围，并逐渐成为心理学和组织行为学研究的热点。 　　 　　一、工作投入的概念及结构 　　 　　Kahn较早地对工作投入做了研究，他以Goff-，man的角色理论为基础，提出了工作投入(Personal engagement at work)和工作不投入(Personal disen－gagement at work)的概念。这两个概念概括的是在角色扮演过程中，个体与工作角色相结合或相分离的行为表现。工作投入是指组织成员将自我与工作角色相结合，在角色扮演的过程中在生理(pby8i，cal)、认知(cognitive)和情感(emotion)上表达和展现自己。当工作投入时，员工会表现为身体卷入、认知觉醒和情感联结。工作不投入是指自我与角色的不匹配，工作不投入的个体会在角色扮演中表现出生理、认知和情感的退缩和防卫的行为。 　　Maslach等人从工作投入与工作倦怠的关系上来界定工作投入的概念。”Maslach and Leiter认为工作投入与工作倦怠是一个三维连续体的两极，工作投入以精力(energy)、卷入(involvement)和效能感(efficacy)为特征，这三个特征分别与工作倦怠的三个维度情绪衰竭(emotional exhaustion)、愤世嫉俗(cynicism)和职业自我效能感低落(reduce profes，sional efficacy)直接相对。工作投入的个体会体验到一种精力充沛的感觉，有效地进入工作中，并且认为自己能够完全应付工作所提出的要求。 　　Schaufeli等人也认为工作投入是与工作倦怠相对应的概念，但是他们不完全同意Maslach等人的观点。他们基于与工作相关的幸福感的两个维度――激发和认同第二来说明工作投入与倦怠的关系。工作倦怠以低水平的激发和认同为特征，而工作投入以高水平的激发和认同为特征。Schaufeli等人把工作投入定义为个体的一种积极的、完满的和与工作相关的心理状态。它以活力(Vigor)、奉献(Dedication)和专注(Absorption)为特征。活力是指有较高的精力和心理韧性，愿意在工作中付诸努力，并且当遇到困难时也能坚持下去。奉献是指认为工作有意义，对工作热情，有灵感，有自豪感以及愿意挑战。专注是指全身心地投入到工作中，感觉时间过得很快，很难与工作分离。 　　Kahn，Maslach和Schaufeli等人分别从不同的角度对工作投入进行了界定。三种观点既有相同的方面，比如都强调生理、认知和情感上的卷入和体验。但更重要的是三者关于其概念理解的不断深入。Kahn对工作投入的研究只停留在理论叙述上，依照该概念进行的研究不多。Maslach把工作投入限定在工作倦怠的直接对立面，从而简化了两者之间的关系，一定程度上限制了工作投入的实质。Schaufeli等人关于工作投入的界定是现在应用得比较多的一个定义，研究证明，工作投入和倦怠只有中等程度的相关。 　　 　　二、工作投入的测量 　　 　　为了对工作投入进行更深入的研究，探讨其前因变量和后果因素，Maslach和Schaufeli等人分别以自己对工作投入的概念界定为基础，建立了不同的测量工具。 　　Maslach等人采用两极观来理解工作投入，认为工作投入的三个维度活力、奉献和专注分别与倦怠的三个维度情绪衰竭、去人格化和职业效能感低落是直接对立的。因此，他们认为可以直接用测量工作倦怠的工具Maslach工作倦怠量表(