工作绩效结构的研究综述.docVIP

工作绩效结构的研究综述 　　摘要： 作为在西方组织心理学领域被研究了百年的概念，工作绩效已不是一个新的研究议题，然而近些年，随着国外关于工作绩效以及战略性绩效研究的兴起，工作绩效结构问题又成为研究的热点。国内外学者在传统的绩效结构基础上，构建了不同的绩效结构框架，或者对于绩效结构的拓展做出了进一步的研究，本文结合国内外工作绩效结构的研究进展，进一步澄清工作绩效的结构问题。 　　关键词： 工作绩效；绩效结构；任务绩效；关系绩效；适应性绩效 　　中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）07-0282-02 　　1工作绩效的定义 　　在西方的组织心理学领域中，许多学者对工作绩效的定义进行了逐步深入的研究，工作绩效被认为是“与组织目的有关的、可观测的行为”，是一个多维的、动态的变量[1]。坎贝尔（Campbell，1990）的定义虽然比较笼统，然而它却有效地预测到绩效的多维性，开阔了绩效结构研究的视野。 　　早期的研究把绩效作为结果，Munsterberg是最早从个体角度对绩效研究的学者之一，并将绩效界定为结果[2]。 　　随着绩效研究的深入，绩效结果论的观点逐渐站不稳脚跟，对其进行挑战的是绩效行为观。1989年，Murphy首次提出基于结果的测量并不总是组织运转的结果，认为绩效应根据行为而不是结果来定义，并将绩效定义为“人们实际做的与组织相关联的行为”。将绩效界定为行为，虽然也存在一些问题，但是基于当前事实的行为本身的判断是随着人们对绩效问题的不断深入而提出来的，因此具有深远的影响。 　　本研究对工作绩效作如下理解。首先，个体工作绩效是一种心理学研究的行为现象，通过对它的分析与研究，能够更好地发挥其在组织选拔、培训、激励等方面的作用。例如，在人员选拔上，从工作行为可以判断一个人的道德、智力和能力的情况。在任务绩效方面表现出色的人工作能力强，具有坚定的目标和较强的执行工作任务的能力；在关系绩效方面表现出色的人对组织充满信任和感激，往往做出组织规定以外的工作，能够表现出强烈的组织奉献精神和团结协作的能力；其次，工作绩效是与组织目标实现有关的行为，强调绩效对于组织的预期价值，在客观上为绩效的评定提供了数量化的标准。最后，它代表了绩效在时间上的不均匀分布和动态性，为组织诊断和绩效管理提供了依据。 　　2工作绩效的结构研究 　　探讨和研究对组织有价值的行为的种类，实质上就是探究工作绩效的分类或结构[3]。工作绩效的结构最初是由Katz Kahn于1978年提出的，他们认为个体在组织中的行为包括三个方面：加入和留在组织中；达到或者超过组织的绩效标准；自发的进行组织规定之外的活动[4]。此后，学者们从这一主线出发，提出了新的工作绩效结构模型。 　　2.1 坎贝尔的八因素模型Campbell等人于1990年、1993年根据对美国军队的研究，提出一套划分绩效范围的模型，他认为绩效应该至少有八个因素组成[5]：具体工作的任务熟练度；非具体工作的任务熟练度；书面和口语交流任务熟练度；表明努力；维持自律；助长同事；领导与监督；管理与执行。他们认为这八个因素足以描述所有工作的工作绩效，且这些因素都被包含在三个维度中，即陈述性知识、程序性知识与技能、动机。 　　我国学者陶祁和王重鸣（2006）[6]将坎贝尔的模型称作是一种潜变量描述型绩效模型，即用一些潜变量来描述所有工作的特征。虽然坎贝尔的绩效模型提供了在组织背景下去理解绩效的全面架构，可以充分地描述所有词典里出现的职位名称所表示的工作，但是由于缺乏效度的检验，至今仍没得到充分的验证。 　　2.2 关系——任务绩效模型1993年，伯曼和穆特韦德鲁（Borman Motowidlo）提出了关系绩效的概念，以及二因素绩效结构模型，验证了个体绩效包括任务绩效和关系绩效两部分。关系—任务绩效结构是基于绩效行为观而建立的，行为本身的多元性特征开启了绩效多维结构研究的视野。所谓任务绩效是指个体在组织规定的工作职责范围内，为组织的核心技术活动工作时所表现出的熟练度，涉及个人执行技术性活动的直接行为或为技术性活动提供所需材料和服务的间接行为。关系绩效则指个体在对组织效能有所贡献但与特定工作无关的活动中表现出的熟练度，不直接参加核心技术活动，但却为核心技术活动增加广泛的组织的、社会的和心理的环境[7]。 　　穆特韦德鲁研究和确定了五类关系绩效行为，它们是：①主动承担自己工作范畴以外的活动；②为了完成工作任务，付出超乎常规的努力，持之以恒的热情；③帮助他人并与他人合作，主动利他；④遵守组织规则，与组织价值观保持一致；⑤认同和维护组织的目标，对组织忠诚。关系—任务绩效结构的提出是该领域的一次飞跃，具有里程碑式的意义。 　　2.3 适应性绩效任务绩效和关系绩效都