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我国对大学生就业歧视法律规制的研究 　　[摘要]从1999年开始，基于解决经济和就业问题而扩大普通高校本专科院校招生人数的教育改革政策逐见成效，我国高校招生规模逐年扩大，实现了高等教育阶段性飞跃。与此同时，每年数百万大学生就业难题成为人们关注的焦点，在大学生就业过程中遭遇就业歧视的例子屡见不鲜，而我国目前尚未出台相应的法律以保障大学生就业过程中的合法权益。针对大学生的就业歧视不仅违反了我国《劳动法》就业平等的原则性规定，而且严重损害社会的公平与正义，引起社会不稳定，对目前构建和谐社会带来危害。在当前形势下，消除对大学生就业歧视势在必行，然而消除就业歧视并非立即可以实现的，需要用人单位提供良好的就业环境，大学生提升维权意识，共同来维护公平的就业环境。更为重要的是，国家通过加强立法规制，从源头上彻底消除针对大学生的就业歧视。 　　[关键词]大学生 就业歧视 法律规制 　　[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）09-0034-02 　　一、明确反就业歧视法的适用范围 　　（一）就业歧视的概念 　　就业歧视是指国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）没有任何法律规定的原因，而对求职者的个人条件或社会出身等，采取区别对待、不予录用或给予特殊照顾等其他不符合《劳动法》关于劳动就业平等原则的录用机制、侵害劳动者平等劳动权利的行为。 　　就业歧视分为两种类型：一种是显性就业歧视，即直接就业歧视，指用人单位在录用人员时，明确指出对于求职者的性别、民族、户籍、年龄、学历、身高、语言、外貌特征、身体残疾、家庭环境等基本条件加以区别对待，直接剥夺了求职者的就业平等机会，侵害求职者平等的劳动权利；另一种是隐性就业歧视，即间接就业歧视，指用人单位虽然没有明确指出限制求职者的上述个人条件，但是最终录用结果侵害就业者平等的就业机会或工资待遇采取区别对待。虽然用人单位不明示就业条件区别对待，但其行为本质上是就业歧视行为。 　　（二）反就业歧视法的适用范围 　　《就业促进法》是我国首次针对反就业歧视，保障就业平等的法律，该法所针对的对象是用人单位和职业介绍所，但并未明确界定所针对的用人单位的范畴。而我国《劳动法》对用人单位的范畴进行了界定，指在我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及录用求职者并建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。 　　笔者认为，应扩大反就业歧视法的适用范围。细化用人单位的范围界定，要包括但并非仅限于《劳动法》所界定的用人单位，增强该法的可操作性。被国家机关、事业单位、社会团体录用但并未签订劳动合同的劳动者的平等就业权也应受该法的保护；扩大禁止就业歧视的类型，明确禁止针对劳动者性别、民族、户籍、年龄、学历、身高、语言、外貌特征、身体残疾、家庭环境等自身条件方面的就业歧视。性别歧视应包括对怀孕女性的歧视、对已婚女性的歧视、对变性者的歧视。反就业歧视的过程应包括求职者申请求职的机会不平等、工资待遇区别对待、就业能力培养差别化对待、社会保险缴纳比例不同、解聘的标准不一致等涉及劳动者平等劳动的全过程。 　　（三）不构成就业歧视的情形 　　1.用人单位基于工作性质的原因，相关工作如不对劳动者的条件提出特殊要求则难以正常进行，此时对于劳动者求职条件做出特殊要求对待不构成就业歧视。其他由法律对于特殊行业劳动者的规定也不构成就业歧视。 　　2.用人单位对处于怀孕、生育或哺乳期女性的工作时间、工作环境、工资待遇等方面给予特殊照顾不构成就业歧视。 　　3.用人单位基于平等原则，对少数民族、身体残疾或女性劳动者在就业机会和工资待遇方面适当优惠的措施，不构成就业歧视。 　　4.因涉及国家安全需要，对劳动者提出特殊要求的情形，不构成就业歧视。 　　二、提高反对大学生就业歧视相关法律的可操作性 　　目前我国政府已重视对大学生就业歧视的法律规制，但是已有的反就业歧视法的可操作性不强，往往在遇到大学生就业歧视的具体案例时，难以实现预期的法律效果。因此，在加强大学生就业歧视法律规制的过程中，应注重法律的可操作性，完善符合大学生就业特点的法律规定。 　　（一）发展大学生失业救助制度 　　失业救助制度作为社会保障的重要组成部分，保障劳动者在失业后不至于影响基本生活，对于保障劳动者生活发挥着重要作用。作为劳动者中的高学历群体，大学生失业保障尤为重要。大学生的失业问题不仅关系个人发展，也会对社会经济发展带来损失，如果大学生失业人数众多，还可能影响社会稳定。而基于学历高的特点，大学生的失业救助制度应区别于传统的失业救助，除适当的失业津贴外应增加就业能力的培养，而且应以就业能力培养作为大学生失业救助的重点。因为只有增加大学生的就业能力，才能提升大学生的整体实力，充分发挥