管理学课件课本12.pptVIP

2.比较过程和结果 a.比较过程 结果 / 投入 = 结果 / 投入 结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指 对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时 间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、 晋升、地位、对工作业绩的认可等。 b.比较类型 ①横向比较：OP/IP=OX/IX OP与OX：分别是自己对本人与他人获得报酬的 感觉；IP与IX：分别是自己对本人与他人付出 的感觉。 ②纵向比较：OPP/IPP=OPL/IPL（现在与过去的比 较） * （自己现在A） （他人或制度或过去B) c.比较结果 ①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。 ②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。 ③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。 * 3.不公平激励的过程 不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。 * 感到 不公平 个人 内心紧张 受到激励 降低紧张 各种类型 的行为 4.公平理论的发展 公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。传统的公平理论着眼于分配公平（Distributive Justice）,即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分配的程序的公平。研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。 * 5.公平理论的应用意义 公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。 a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。 b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。 c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。 * 期望理论是由美国心理学家维克多?弗鲁姆（Victor H. Vroom）60年代中期提出的。 1.理论基础 期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。 因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。 * 13.2.2 期望理论 2.基本期望模型 （1）期望理论的表达式 a. 激励力=效价×期望值 M = V × E 激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量； 效价V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性 （价值）的评价； 期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工 作可能性的估计，即对工作目标能够 实现概率的估计。 * b. 效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量： E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低 * C. 期望理论的激励效果 * 工作水平 能力接近 能 力 强 能 力 差 （2）基本期望模型 * 努力工作 绩效 被群体认可 增加薪金 工作保障 晋 升 期望值 努力工作将导致出 色绩效的可能程度 关联性 出色的绩效与将要获 得的结果之间的关系 结果 注：关联性是期望理论的第三个关键变量，是指绩效和后果之间的关系。其数值在-1～1之间。 （3）期望理论的三个关系 * 个人 努力 取得 绩效 组织 奖励 满足个人 需要程度 关系Ⅰ 关系Ⅱ 关系Ⅲ a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。通过