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群体行为的基础 Center for Creative Leadership：导致执行官执行生涯中断 被中断职业生涯的执行官是指那些达到了总经理级别，却因为个人技能与职位要求不匹配，而没有机会得到进一步晋升的人。 被中断职业生涯的执行官是指那些达到了总经理级别，却因为个人技能与职位要求不匹配，而没有机会得到进一步晋升的人。 （1）人际关系问题 （2）未能达到企业目标 （3）未能建立和领导一个团队 （4）在转型期，没有能力改变或适应环境。 需要注意的是，第一和第三种职业绊脚石都涉及社会技能，即与他人和谐相处并有效工作的能力。专家认为，管理者需要凭借四种关键社会技能建立社会资本：社会知觉、印象管理、说服力及社会影响力、社会适应性。 管理者建立社会资本的关键技能 社会技能 描述 相关主题 社会知觉 准确感知他人情感、特质、动机、意图的能力 个体差异、情绪智力、社会知觉、员工激励 印象管理 通过策略使他人对自己产生有利的第一印象 印象管理 说服力及社会影响力 将别人的态度和行为向所希望的方向转变的能力 影响策略和社会能力、领导力 社会适应性 适应各种社会环境或对这些环境感到轻松的能力 情绪智力、管理变革 第一节 群体与社会交换 一、群体的定义 群体（group）：为了实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。群体成员拥有共同的规范、目标和身份特征。 群体规模受相互作用和彼此意识可能性的限制。仅仅是人的聚集不足以满足这一定义，因为他们并不相互作用，也没有意识到他们是一个群体。即使他们意识到别人的存在，比如聚在街头观看突发事件的人群就不是我们所说的群体。一个完整的部门、单位或整个组织中的人尽管会自称“我们”，但他们可能仍然不是一个群体，因为一般来说，他们并不是所有人都相互作用，也不是所有人都意识到彼此的存在。不过，工作团队、委员会、部门分部、小集团以及其他各种非正式社团都符合群体的这一定义。——Edgar Schein 二、正式群体与非正式群体 正式群体（formal group）：为达到组织目标而建立的群体；比如团队、委员会、质量管理委员会、任务小组等。而非正式群体（informal group）成员聚在一起是因为友谊或共同爱好。 非正式群体通过满足其成员的社会需要而发挥着重要作用。有些管理者坚信个人友谊会促进高效的团队工作；而另一些管理者则认为工作场所中的“自由交谈”（bull sessions[se??n]）会严重影响效率。现实中这两种情况都很普遍，因此，对管理者来说，需要根据成员的成熟度和目标进行平衡。 三、正式群体的功能 正式群体实现的组织功能和个人功能 组织功能 个人功能 1.完成个人所无力完成的复杂而相互依赖的任务 1.满足个人的归属需要 2.提出新的或具有创意的想法和解决方案 2.发展、提高并确定个人的自尊心与身份意识 3.协调跨部门的努力 为个人 4.为需要调整的信息和评估的复杂问题提供解决机制 3.为个人提供检验和分享社会现实认知的机会 5.实施复杂的决策 4.减少个人的焦虑、无助和不安全感 6.使新员工得到社会化和培训 5.为个人问题提供解决机制 四、工作场所中的社会交换 Auburn大学的工作场所社会交换网络模型（workplace social exchange network，WSEN）：描述组织中各个层次的社会交换，以及影响这些交换的变量所组成的复杂网络。 1.在工作中，人们远不止是关于时间、劳动和金钱的交换；个人、团队和组织有许多可给予或保留的“货币” 2.从个人角度看，各层次交换可能是有利的，也可能是不利的；可能激励员工，也可能产生相反的效果，这取决于交换中可感知的公平性。 3.WSEN模型的下方中间是个人知觉过滤器：特定的社会交换是否显著相关？如果以影响行为为目的，那么员工与组织、领导或团队的交换应该是显著的。 第二节 群体发展过程 一、Bruce W. Tuckman的群体发展五阶段论 阶段 形成 震荡 规范 执行 解体 个人问题 我如何融入？ 我的角色是什么？ 其他人期望我做什么？ 我如何最佳地扮演我的角色？ 下一步是什么？ 群体问题 我们为何在这里？ 我们要以谁为领导、为何要以某人为领导、谁做什么？ 我们能否认同各自的角色并作为一个团队工作？ 我们能否或怎样顺利地完成任务？ 我们能否帮助自己的成员顺利过渡 1.Tuckman的五阶段模型反映了当个人加入并参与一个群体后是如何放弃对他们独立性的评估的。要注意的是各个阶段没必要有同样的持续时间和强度。比如震荡阶段在现实中可能不存在，或令人痛苦而漫长，这取决于群体对目标的明确程度以及成员的承诺和熟练程度。 2.在相互熟悉阶段（形成和震荡阶段），群体成员往往为了一些诸如自身角色、领导人、群体目标之类的事举棋不定、焦虑不安。相互信任度低