中国人寿2018版收展基本法外勤宣导版.ppt

* * * * * * 说明：案例为真实样本案例，为保护个人信息，公司和人名进行了模糊处理，下同。 * * * * * * 模板来自于 * * * * 案例4：弱体直辖组主管收入降幅大 257752元 176652元 xx区域总监XX，2016年二季度晋升 2016年7月-2017年6月期间团队情况： 个人月均FYC：4710元 直辖组人数：24人，但人均FYC：3773元 直辖组FYC：90569元 培育组FYC：1518221元 直辖部FYC：1608790元 直辖区FYC：2908312元 降幅31% 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 区域总监提佣新模式 亮点 从提佣模式找盈利点： 做大直辖组，打造团队发展引擎 持续培育组，建立团队晋升梯队 从提佣模式找管理重点： 强化直增、直接销售， 重视直接培育，团队持续发展 收展队伍稳健成长：健康发展，品质出新 ——部分提高考核要求、实施品质管理办法 一、部分提高考核要求 1.提升部分职级业绩责任额要求 2.提升部分职级晋升和维持业绩要求： 同步调整维持标准为晋升指标的80% 职级 团队FYC 调整前 调整后 组 21M 21M 高组 21M 27M 部 150M 150M 高部 150M 180M 资部 150M 180M 区 900M 900M 高区 900M 1140M 职级 调整前 调整后 2年以上收展员 2M 3M 高级部 50M 60M 资深部 50M 60M 高级总监 300M 380M ▲特别提醒：三季度开始取消主管考核保护期，通过每季度维持考核要求确保主管收入的稳定 考核要求越高，管理津贴越高 提升团队产能，提高主管收入 一、考核保护： 因特殊原因，在考核期内无法正常参会但能够提供公司认可的相关证明材料的人员，公司在该考核期可以给予考核保护； 考核保护期内，主管管理培育类津贴八折发放，恢复参与考核后，不予返还。 二、加强考核管理，严格基本法执行 主要涉及的管理培育类津贴项目如下： 职级 涉及打折发放的管理培育类津贴项目 各级组经理、各级高级组经理 职务津贴、直辖组津贴、辅导津贴 部经理、高级部、资深部 职务津贴、直辖组津贴、培育组津贴、直辖部津贴 区域总监、高级区域总监 职务津贴、直辖组津贴、培育组津贴、培育部津贴、 直辖区津贴 省级分公司可视情况加入其他类委托报酬项目一并打折，但不得少于上述管理培育类津贴项目。 二、信用评级： 应将收展人员信用品质考核结果纳入营销员综合测评，若在考核月（即1月、4月、7月和10月）时营销员的信用评级级别低于A级（不含），则视为当期综合测评不合格，不予晋升。 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 全国统一品质管理办法，结合营销品管办法的同时兼顾收展特色，为团队管理提供更全面的指导方向，伙伴日常工作有方向，主管团队管理有抓手。 固定类津贴 管理类津贴 备注：与原日常考核办法基本一致 品质系数：0-1.2 详见：品质管理办法 品质系数：0-1.3 履职要求: 1、团队参会管理 ； 2、团队举绩管理； 3、团队续收率管理。 履职要求: 1、个人参会、增员、举绩管理 ； 2、团队在册、举绩管理； 3、团队增员管理（部、区）； 三、品质管理办法升级 固定类津贴与日常管理考评系数挂钩，管理类津贴与主管品质系数挂钩； 以基本履职作为最基础履责标准，引导主管必达基本要求 以收入杠杆撬动发展意愿，引导主管进一步实现优秀履职 未达到个人 基本职责 个人月度参会率不足60% 个人月度无故缺席次数达5次； 个人当月经公司确认的有效投诉达到2次。 主管基本履职 强化履职 品质系数=0 0 品质系数 1.3 培育 10分 组织做优（星级主管） 20分 功能组、职场标建、 星级导师等（省控指标）30分 参会率60% 30分-50分 增员 -20分-20分 举绩 -5分-30分 持证人力 -5分- 0分 品质管理对主管履职的辅导三个层次 要求个人 经营要点 保持最高月度参会率 保持月月有效增员 保持月月长险举绩 要求团队 增员率保持平均水平以上 举绩率保持平均水平以上 持证人力保持正增长 要求个人 在直辖组中持续培育新主管 积极参与功能组、星级导师工作 要求团队 以星级团队要求为发展目标 建设标准化职场 健康发展，品质出新 亮点 考核修订核心导向： 绩效要求越高，主管基本法收