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新时期高职院校教务秘书激励机制的研究 　　摘要:从现代管理学的角度,阐述新时期高职院校教务秘书队伍的职业特点和激励原则,分析了当前高职院校在教务秘书激励方面存在的问题,并对进一步完善和改进教务秘书激励机制提出了建议。 　　关键词:高职院校;教务秘书;激励机制 　　中图分类号:G717文献标识码:A文章编号:1672-5727(2010)04-0053-02 　　 　　教务秘书是高职院校教学管理的基层执行者,是高职院校教学管理队伍的重要力量。教务秘书工作是保证教学正常运行的基础,对高校教学秩序的建立与运行起着至关重要的作用。因此,正确认识当前教务秘书队伍的职业特点和激励方面存在的问题,结合激励理论探讨教务秘书科学激励的对策措施,提高教务秘书的工作积极性、主动性和创造性,建设一支高水平的教学管理队伍具有十分重要的现实意义。 　　教务秘书激励方面存在的问题 　　现阶段高职院校在教务秘书激励方面存在的问题主要表现在以下几个方面: 　　(一)工作内容面广、量大,繁重琐碎,岗位职责不够明确,考核存在诸多困难 　　近年来,高职教育发展很快,招生规模扩大,教务秘书的工作量相对过重。而部分高职院校为了加强教学管理,提出了教学管理工作下移的改革方针,即把学院教务处集中处理排课、组织安排各类考试、学生实训实习等大部分工作都下移给学院的二级教学管理部门。承担这些任务的主要是各系部的教务秘书。 　　教务工作内容面广、量大,环节众多,事务繁重。而教务秘书在行政上又隶属于系部,在业务上接受学院教学管理职能部门的统一安排指导,这种双重身份决定了教务秘书业务协调范围大:系部与学院职能部门、系领导与教师、教师与学生等。少数行政管理人员管理理念存在误区,认为教务秘书的工作就是简单的机械劳动,给教务秘书确定的岗位职责不够明确,经常把教务秘书的工作与办公室其他人员的工作混为一谈,把许多与教师、学生相关但不应属于其职责范围的工作都交教务秘书去完成。教务秘书的工作本身就比较繁琐,而临时分配的工作又很多,常常会出现分工不明确的现象,其劳动成果很难衡量,使得对教务秘书进行有效考核比较困难。 　　(二)责任重大,薪酬水平相对较低,容易心理失衡 　　如前所述,教务秘书是管理服务性质,要面向学生和教师,当好师生之间沟通的桥梁。教务秘书的岗位工作相对特殊:质的要求高、量的范围大、完成的时效性强,职务与其所承担的责任不对等。因此,教务秘书在工作中难免会引起别人的误解,同时因工作太忙而出现的失误往往又得不到应有的帮助和理解,这些容易给他们造成一定程度的心理负担。 　　目前,各高职院校普遍实行岗位津贴制,主导精神是向教学科研一线、优秀骨干教师、拔尖人才、管理骨干倾斜,但教务秘书岗位受重视程度相对不高,岗位津贴与相同职称的教师岗位相比要低10%～20%。这“一高一低”、“一重一轻”,加之由于教学管理事务繁琐,教务秘书难免会有烦躁情绪,很容易导致他们心理失衡。 　　(三)发展空间较为狭窄,追求“自我价值实现”的心理需求很难满足 　　从学术发展角度看,教务秘书虽然长期接触教学工作,但是不可能像专业教师一样有相对充裕的时间、精力开展教学、科学研究。因此,他们的教学、科研成果少,在学术水平和专业技术职务的晋升上相对不利。从行政管理发展角度看,由于目前高职院校的很多领导职位都要求高职称、高学历,加上部分高职院校对教务秘书缺乏管理和培训意识,使得教务秘书在管理职务的晋升上也相对不利。 　　另外,高职院校在各种资源的分配上也往往倾向于职称高、职位高的行政管理干部和中高级职称的教师,教务秘书很难获得科研项目申报、业务培训、进修深造、参加学术会议、出访考察的机会。这些使得教务秘书追求“自我价值实现”的心理需求难以满足,只能埋头苦干,个人业务水平停滞不前,缺乏新的管理理念,影响了整支队伍的积极性,从而导致教务秘书队伍的不稳定。 　　(四)缺乏有力的激励措施 　　奖励与惩罚是激励不可缺少的两个方面。目前,高职院校对教务秘书的奖励幅度和力度都还不够,很少有高职院校建立教务秘书奖励制度。与此同时,对教务秘书的处罚性措施也很少。出现这种局面很重要的原因,一方面,各高职院校对教务秘书工作缺乏有效的考评,难以对教务秘书进行奖惩;另一方面,很多高职院校没有强有力的激励机制来刺激教务秘书的积极性。教务秘书多做了工作得不到奖励,少做了工作也不会受到批评,这种状况阻碍了教学管理工作有效、顺利地开展。 　　完善教务秘书激励机制的几点建议 　　针对当前教务秘书激励方面存在的问题,笔者认为,应建立和完善教务秘书激励机制,并将激励机制有机地贯穿于教务管理工作中,形成他励、自励、互励相统一,物质激励与精神激励相结合的教务秘书激励模式。 　　(一)建立岗位职责制度,明确分工 　　激励的主要目的是实