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民办高职教师战略绩效管理的研究 　　摘要：从人力资源管理的角度，引进战略性绩效管理工具，系统分析了当前我国大陆民办高职院校教师绩效管理的现状与问题，在参考美国、英国、德国、澳大利亚等国职业教育教师绩效管理实践的基础上，提出了对民办高职教师实施战略性绩效管理的对策。 　　关键词：战略导向；绩效管理；高职教师 　　绩效管理作为师资队伍建设的一个重要组成部分，既关系到教师个人利益，又涉及到整个学校的发展，是学校培育核心竞争能力，获取竞争优势和实施学校发展战略的一条重要途径，对师资建设起到重要作用。对于民办高等职业院校来说，制定完善的绩效管理制度是打造“留得住、用得上、出成绩”教师队伍的前提。因此，厘清高职院校教师绩效管理的现状、发现问题并提出解决方案有着重要现实意义。 　　一、民办高职院校特点分析 　　（一）战略层面上，民办高职院校有其自身的特色 　　1.职业定位上，高职教育是教育层次中的一种教育类型。高职教育是二流、三流教育，还是一流的教育？我们所面对的教育对象是不聪明者，或是失败者、淘汰者，还是具有另外一种智力特点的人？这些问题关系到高职教育的生存权。高职的评价体系必须有别于普通高校，否则别人就可以取代我们。我们只有办出普通本科院校不能取代的东西，我们才能生存。这是高职教育赖以生存的基础，这关系到高职生存权的问题。 　　2.在教育层次上，高职一定要在知识上、理论上比中职“高”。高职在培养目标上，是培养“生产、管理、建设、服务一线的高等技术应用性专门人才”和“高素质技能型人才”，而且这类人才是分层次的。因此，高职教育必须遵守人才成长发展的规律，按照企业对应用性人才的起步要求，既要使毕业生具备跨入职业生涯所必需的基本能力和素质，达到“人职匹配”、无缝对接，又要为他们以后的发展、提升打好基础。 　　（二）师资队伍上，民办高职特点鲜明 　　1.在民办高职师资队伍中，年龄分布上呈现出“两头大，中间小”的现象，即普通高校退休教授多，大学刚毕业青年教师多，中年骨干力量少，有着丰富一线企业工作经验的人员更是少之又少。 　　2.从工作动力上看，一方面，由于民办高职院校发展前景不稳定，薪酬待遇相对较差，在吸引和留住优秀青年人才方面往往力不从心，这造成了青年教师较大的离职倾向。另一方面，普通高校离退休教师，他们德高望重、教研经验丰富，但是由于精力与体力上的限制、长期从事普通高等教育的经历以及进取动力上的缺失，使得“维持会长”型教师较多，积极进取者数量有限。这些都表明推行绩效管理，激发教师的工作积极性尤为必要。 　　二、民办高职教师绩效管理现状与问题分析 　　（一）绩效管理理念上 　　1.不少人认为每个人只要按章办事，都把自己应该做好的事情做好就行了。但是，对于什么是好，标准是什么等细节相关部门并没有作出具体的说明。因此在实际工作中，很多人常常习惯地按自认为优秀的标准安排工作、要求下属，最明显的后果就是部门间配合不力，文件朝令夕改，常常出现“以此为准”的标识。 　　2.很多部门领导认为绩效管理是人力资源部的事，更何况其本身还有很多的缺憾，切勿没事找事、自寻烦恼。部分教师也认为绩效管理是领导的事情，自己是局外人，只要将份内的事完成就好了。由于各方对绩效管理目的的偏颇认识，导致了情绪上抵触、行为上不合作。 　　（二）制度基础设计上 　　1.教师绩效管理与学校战略管理相脱节或联系不够。战略为绩效管理指明方向和重点，绩效管理有助于组织战略的实现。当前高校在实行绩效管理的过程中，一方面，没有认真审视学校发展所处的生命周期阶段，未明确经营战略与发展战略，只是思考当前所面对的形势与困难，全院上下形成了“头痛医头，脚痛医脚”的局面。另一方面，怎样联系战略管理与绩效管理，相关人员仍是一脸茫然。 　　2.绩效管理模式上，注重任务绩效，忽视公民行为。管理体系上，重视奖惩性绩效管理体系，忽视发展性绩效管理体系。适用对象上，绩效管理方案主要参考普通高校教师绩效标准，体现不出高职教育的特殊性，评价的要素是高校教师共有的，不能体现高职院校对教师的特殊要求。 　　（三）实施过程中 　　从环节上分析，只重视考核，缺乏沟通与辅导，在结果应用上更多表现为扣发绩效工资；从侧重点来看，强调个人层面，对团队和组织层面重视不够；从表现形式上看，各部门要么互相应付，机械地填表格，绩效管理流于形式。这种管理倾向不仅会使绩效管理的总体效益大打折扣，而且使得广大员工怨声载道、人心惶惶，疲于应付，严重影响了凝聚力和战斗力。 　　三、从战略上改进民办高职教师绩效管理的对策思考 　　（一）国外职业教育教师绩效管理对我们的启示 　　纵观美国、英国、德国、澳大利亚等国家的职业教育的特点和教师的绩效管理做法，国外职业教育教师绩效管理有以下方面值得借鉴： 　　1.良好的职