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浅谈如何构建医院精细化绩效考核的体系 　　摘要：医院的精细化考核体系包含了对整个医院的绩效评估，绩效分析和绩效改进等工作。构建医院精细化绩效考核体系的意义在于提升医院的管理水平，实现医院的发展目标。笔者在本文中将对医院如何构建精细化绩效考核体系进行探讨，以供读者参考。 　　关键词：医院 精细化 绩效考核 管理 　　一、目前医院绩效考核的现状 　　（一）数据化管理程度不足 　　当下的医院在绩效考核中数据化管理程度严重不足，具体来说，医院只是对职工的“德、能、勤、绩”进行主观上的评价，缺少数据的支持。定性而不定量，量化性指标少，缺少具体而详尽的数据。组织管理方面对于量化指标的要求不高，起不到用数据说话，量化考核，奖罚分明的管理目的。 　　（二）个人考核细化程度不足 　　医院在职工绩效考核方面缺少职工个人评价体系，没有相应的个人考核指标，医院职工个人管理工作不足。大多数时候是以科室的整体考核代替和对职工个人的绩效考核。一方面，这是由于医院在信息化建设方面存在不足，对每个职工的业务水平和发展情况缺乏数据资源，更无法进行实时的数据分析和对比。当下的医院考虑到对科室内部的整体性绩效考核简单直接，于是在绩效考核上以整体代替了局部，未进行细分，管理粗放，达不到精细化绩效考核的管理水平。而实际上，医院根据科室的整体绩效考核情况分配好奖金之后，科室内部会再进行二次分配。由于个人考核的细化程度不足，所以一般都是以职工的专业技术级别来发放。职工在此环境下，只要保证自己不受处分，就可以保证自己的奖金。所以职工的工作积极性不足，不会主动去提升自己的绩效，绩效考核未发挥出应有的管理激励作用。 　　（三）考核指标科学性不足 　　医院作为一个专业性极强的机构，其辖下的职工与其它行业不同，不仅要承担起基本的医疗任务，还要承担起医疗风险等特殊职业压力。由于医院在绩效考核的指标制订上未完善，都是以收支结余作为绩效分配的基础，考核指标的科学性不足。实际的管理中，职工的经济收入就来自于职工所创造出的经济价值，医院未考虑到职工所任岗位上的医疗风险和隐性的贡献值。以后勤管理为例，不同的后勤岗位工作内容有差别，如果没有在指标上进行细化，绩效管理上“一刀切”，就很容易造成“好”岗位争着去，“苦”岗位没人去，无法实现医院后勤保障水平的整体提升。 　　（四）个人职业发展设计性不足 　　目前来说，医院在职工的个人职业发展设计上，没有进行针对性的优化。医院得出的绩效只与奖金挂钩，绩效未纳入职工个人职业发展管理渠道。没有包含职工的专业技术岗位评价、晋升、培训、学术成就等内容，更没有与人力资源管理挂钩。这样简单而粗放的绩效管理模式无法对职工形成根本上的激励和惩戒作用，造成医院绩效管理工作滞后。 　　二、构建医院精细化绩效考核体系的措施 　　（一）立足岗位 　　根据医院的实际工作情况，应以医院各岗位的工作内容为基础，分为医疗、护理、药学、检验、影像、后勤管理等岗位设定相应的绩效考核内容。对各岗位上的职工进行业务技术、工作风险、工作效果、实际贡献等方面的评估。不同的岗位要有独立而针对性的绩效考核体系，同一岗位上还要根据实际的工作内容进行绩效考核的细分。如内外妇儿不同的专业，就要从其岗位贡献，岗位风险，实际价值进行再次细分，以达到最为客观的绩效评估目标。要立足岗位构建以工作量，服务质量和业务质量为核心的精细化绩效考核体系，建立起全面而详尽的职工绩效考核体系。 　　（二）科学归类 　　考虑到医院绩效考核的同质性，在细分岗位的同时，应做好统一标准的绩效考核指标设定。科学归类应从医师、护理、药学、影像、检验、后勤这6个不同岗位类别的职工绩效考核体系出发，结合工作质量，业务水平，负性事件，医疗风险等几个基础性的指标，对考评的对象进行标准化绩效考核。科学归类的原则有利于实现公正的绩效可比性，比如，绩效对比要在同类职工中进行，从而保证绩效考核的权威性和公正性。在这个归类的过程中，其分析与对比应立足于量化的指标来实现。如工作量的科学分析应配合工作日和工作量两者间的关系进行考评。工作日是可以在所有的医院职工中进行统一考评的，这是一个对职工出勤的基础性考评内容。因为工作量分为工作数量和工作质量，不同的医疗岗位，其面对的实际工作量不同，甚至会由于季节性的原因而形成反差，所以工作量要分开而论。所以在工作量的考评上，以后勤为例，管理的过程中应以岗位的特质为基础，提取公正而客观的数据，提取可比性数据进行对比，提高医院精细化绩效考核的科学性。 　　（三）指标设计 　　在绩效考核的指标设计方面，要以全面和客观为设计原则，保证指标能覆盖同类岗位下的所有情况。整个指标体系要具统一性，要全面地反映出考评对象的共同特点。如以医院岗位特点进行指标设计时，可以分为医疗、护理、药学、影像、检验类岗位。