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浅谈企业机关员工绩效管理系统的设计 　　中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）12-000-02 　　摘 要 本文通过分析企业机关员工绩效考核的特点，探索构建以目标管理考核法、KPI（Key Performance Indicators）考核法和360度考核法为理论依据的绩效管理系统，并对系统中绩效考核模块、绩效计划模块、工作日志模块、月份考核模块、年度（半年）度评价模块、考核结果及绩效改进模块内容进行简要阐述。 　　关键词 员工 绩效 系统 设计 　　当前，企业发展面临的内外问题越来越多，如何在新形势下加强对机关员工的管理，使员工快速适应新要求，提高工作效率，满足企业发展需要，构建科学、严谨、公平、适用的绩效管理系统已非常必要。 　　一、企业机关员工绩效的特点 　　（一）间接绩效偏多，直接绩效不明显 　　机关员工不像生产一线员工那样可以通过大量的可量化的硬性指标来衡量绩效。其工作性质大多是为其它部门或人员服务，工作绩效难以直接表现出来。 　　（二）工作差异较大，绩效标准难统一 　　对机关员工的绩效考核应该是多维度、全方位的。由于考核过程中主管因素的介入，使得机关人员的考核难于操作，结果的可信度减低。 　　（三）素质能力建设缺乏关注，考核运用存在局限性 　　在对机关员工绩效考核中，对其实际能力培养的考核没有统一的标准，考核结果在于薪酬、晋级、培训和发展等方面的关联不大，“走形式、走过场”现象较普遍。 　　二、员工绩效管理系统设计的基础 　　（一）系统载体 　　在互联网、移动互联、云计算等技术高速的背景下，员工绩效管理系统运行的载体主要依托企业局域网或移动互联终端，对不同层级的员工设定不同的使用、考核、统计和查询权限，利用操作系统，实现考核及时沟通和动态管理。 　　（二）理论依据 　　员工绩效管理系统基于目标管理考核法、KPI（Key Performance Indicators）考核法和360度考核法相结合的，以绩效计划、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的应用以及绩效改进各环节有效整合的封闭系统。 　　（1）目标管理考核法的运用。在“员工绩效管理系统”中，通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施、安排进度、组织实施、成果考核等企业自我控制手段来达到管理目的，最终实现整体与个人的目标。 　　（2）KPI考核法的运用。坚持“要什么考什么”，充分利用和体现KPI方法的优势。即：每年年初将工作会议所确定的工作目标和工作任务视作企业级的KPI，总部各部门依据分管工作范围确定本部门的工作目标和重点工作，作为部门级的KPI；在此基础上，对各部门的KPI进行分解，将部门级KPI再分解到科室直至各岗位和个人。 　　（3）360度考核法的运用。在“员工绩效管理系统”中，360度评价主要针对员工的工作能力、工作态度、工作表现等各方面的考核。被考核者的信息来源包括：来自上级自上而下的反馈；来自下属的自下而上的反馈；来自平级同事的反馈；来自企业内部协作部门和下属单位的反馈以及来自本人的反馈。 　　三、员工绩效管理系统模块设计 　　员工绩效管理系统以绩效考核为核心，围绕这一中心，相应建立绩效计划模块、工作日志模块、月份考核模块、年（半年）度评价模块、考核结果及绩效改进模块。 　　（一）绩效考核模块。 　　该模块是本系统的主要功能，通过该模块可以实现对员工年度绩效水平的综合评价。 　　（1）绩效考核的内容。分为“工作任务”和“工作行为”两项。工作任务的考核包括对年初分解到员工个人的KPI（年度重点工作）考核以及月份工作任务的考核。其中：个人KPI的考核期限按照年初制定的计划，在每项工作的完成阶段进行考核；月份工作任务的考核则是在每月月底或下月初进行考核。工作行为的考核包括对员工个人工作能力、工作态度、工作表现等三个大项（各大项包含若干小项）进行考核。工作行为的考核年度考核两次，每半年考核一次，两次考核的平均值作为年度考核结果。 　　（2）绩效考核的层次。实行分层次、逐级考核。工作任务的考核层次划分为：部门正职对各科科长考核；部门副职对主管科室科长考核；各科室科长对副科长及一般职员考核；副科长对一般职员考核。工作行为的考核层次划分为：部门正职对各科科长评价；部门副职对主管科室科长评价；各科室科长对副科长及一般职员评价；副科长对一般职员评价；科员对科长、副科长、其他科员以及本人评价。企业内部协作部门和下属单位对员工的考核则以投诉的方式来体现评价意愿，年度内按经核实属实的被投诉次数来考虑降低该员工的绩效得分。 　　（3）绩效考核的比重。绩效考核的结果通过考核分数来全面反映，满分为100分。工作任务的考核比重占总考核分数的80%；工作行为的考核比重占总考核分数的20%